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企業(yè)員工在知識共享問題上可能會存在這樣的憂慮：一方面很希望得到別人的經(jīng)驗分享，另一方面又怕自己的知識分享出去后，失去競爭力。其實這不過是知識共享存在的表象問題，并不是知識共享的根本。根據(jù)知識管理中心的調(diào)查顯示，在組織的知識共享問題上，最主要的問題并不是員工對于知識共享的拒絕。對于共享，部分員工可能愿意也可能有一部分員工不愿意分享，但是這部分所占的比率是很小的。主要的問題還是在于員工不具備能力共享、不知道該如何共享以及共享的過程太過困難最終導(dǎo)致員工共享的意愿不能夠成功。
假如企業(yè)內(nèi)有一個員工對某一項工作很有心得，但是他還不能夠?qū)⑺闹R“顯性化”這個時候并不是他拒絕共享。還有對于某些員工，如果有人想將自己的想法、簡介分享給他，但是這個員工由于背景、經(jīng)驗的限制卻不能夠理解。因為沒有能力阻礙了共享的進(jìn)行，解決這種問題的辦法就需要加強對這些員工的培訓(xùn)，像怎樣表達(dá)自己的思想，如何提高業(yè)務(wù)水平，同時還需要把好組織在人才招聘的進(jìn)口關(guān)，找到真正能夠融入組織，擁有共享能力的人才。
還有這樣一種員工，他可能是某一方面的高手，也有共享的意愿，但是卻不知道誰需要他的知識和經(jīng)驗，這時該如何去做？這樣就可能阻礙他分享的沖動，這就需要一方面建立知識管理的文化，目的是讓企業(yè)的每個員工都知道企業(yè)鼓勵分享支持，并且分享知識可以得到相應(yīng)的獎勵；關(guān)鍵還在于讓知識管理結(jié)合他的工作，讓員工知道該如何共享知識。
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