情境領導理論是什么情境領導理論案例

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在一個企業(yè)中，一個合格的主管需要是一個優(yōu)秀的領導者，他需要主導下屬員工的思想意識，其次，他還要是一個合格的管理者，擁有者管理的權利，讓員工嚴格遵守公司內部的各項紀律。

美國當代著名心理學和管理專家弗雷德·菲德勒在大量研究的基礎上提出了有效領導的權變理論（1951年）。

他認為不存在一種"普遍適用"的領導方式，任何形態(tài)的領導方式都可能有效，其有效性完全取決于領導方式與環(huán)境是否適應。換句話說，領導和領導者是某種既定環(huán)境的產物。

菲德勒模型是"權變理論"的第一個領導模型，菲德勒模型指出，有效的群體績效取決于以下兩個因素的合理匹配：與下屬相互作用的領導者的風格；情景對領導者的控制和影響程度。菲德勒開發(fā)了一種工具，叫做"最難共事者問卷"（LPC），用以確定個體是任務導向型還是關系導向型。另外，他還分離出三項情境因素：領導者-成員關系、任務結構和職位權力。領導者只有與這三項情景因素相匹配，才能進行有效的領導。

編輯本段情景因素

（1）職位權力。這是指領導者所處的職位具有的權力和權威的大小。一個具有明確的并且高的職位權力的領導比缺乏這種權力的領導者更容易得到他人的追隨；

（2）任務結構。即工作任務的明確程度和部下對任務的負責程度。任務清楚，工作的質量就比較容易控制，也更容易為組織成員規(guī)定明確的工作職責；

（3）上下級關系。指領導者受到下級愛戴、尊敬和信任以及下級情愿追隨領導者的程度。

這三項變量總和起來，便得到八種不同的情景或類型。

菲德勒權變模型的新發(fā)展，認知資源理論。1987年菲德勒及其助手提出了人質資源理論，試圖對"領導者通過什么而獲得了有效的群體績效"這一問題進行深入的解釋，以求得權變理論的發(fā)展。在菲德勒看來，權變理論的欠缺是沒有提出足夠的解釋來說明為什么人格和情景的相互作用能產生不同的績效。它只預言領導的有效性而沒有解釋導致領導績效的過程。而大多數流行的有關領導問題的理論忽視了領導者的智能、技能和經驗這樣的一些變量。但這些因素在具體的領導過程中卻備受重視。正是在這樣一個背景下，人質資源理論應運而生。

.主管需要與員工擁有相應的準備度，才能和員工更好的協調。好的領導者應該和被領導者的節(jié)奏一致，才不會在哪一方上產生不必要產生的矛盾。這能有效的激勵員工，讓他們安心在自己的崗位上工作。

發(fā)布：2025-09-11 22:02 編輯：泛普軟件 · xiaona [打印此頁] [關閉]