企業(yè)內(nèi)部雙軌制何去何從

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    “價格雙軌制理論”，這個最早由華生、張維迎等人提出的經(jīng)濟理論，在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡期間，曾經(jīng)作為重要的改革創(chuàng)新理論指導、推動著中國的價格改革和經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，使之避免了經(jīng)濟“硬著陸”帶來動蕩和停滯的風險。然而，“雙軌制”卻一直飽受爭議，它被認為是導致社會貧富差距擴大、嚴重權(quán)力腐敗等問題的直接原因，引發(fā)了社會各界要求全面消除養(yǎng)老、戶籍和企業(yè)等領(lǐng)域“雙軌制”的強烈情緒。

    對企業(yè)而言，社會討論最多的是政府區(qū)別對待國有企業(yè)和民營企業(yè)的“雙軌”，而對于廣泛存在著的企業(yè)內(nèi)部的“雙軌”現(xiàn)象卻鮮有談及。在國有企業(yè)，高級管理層，尤其是董事會一層的決策者和領(lǐng)導者，基本都是由政府組織部門任命，而普通員工則是從市場招聘；國有上市公司高管薪酬根據(jù)績效、參照市場標準來定，上一級的集團公司領(lǐng)導的薪酬則由國資委來定；高級管理層是由行政官僚體系來評價和考核的，因此，高層管理者之間的競爭是一種由權(quán)力主導的壟斷競爭，市場機制基本不起作用；員工的評價和考核則基本上是市場化的，員工之間趨于充分競爭。

    企業(yè)內(nèi)部“雙軌制”很容易造成兩種結(jié)果：一種是薪酬倒掛，高層管理者的薪酬比中下層管理者低，導致大量職務(wù)消費和貪污腐敗的滋生；一種是底層員工之間的惡性競爭，導致員工基本福利得不到保障，工資待遇低，職業(yè)上升渠道基本止步于中層。高層管理者的去留與經(jīng)濟利益雖有一定關(guān)聯(lián)，但起著關(guān)鍵性作用的還是政治關(guān)聯(lián)，導致企業(yè)領(lǐng)導不得不“三心二意”，游走在政府和市場之間，不敢傾盡其所有精力來關(guān)注企業(yè)發(fā)展。可以想見，雙軌制對企業(yè)活力的影響是致命的，企業(yè)管理者會在“左右為難”的尷尬處境中或選擇明哲保身，或進行權(quán)力尋租，企業(yè)員工則不得不尋求與權(quán)力的攀附才能突破身處的狹小空間，真正用于創(chuàng)新和企業(yè)價值創(chuàng)造的活動卻受到極大抑制。

    按照華生等人的理論，雙軌制的合理性在于，“有效分配稀缺資源的經(jīng)濟合理性會強制地為自己開辟道路。其實質(zhì)是通過允許或默許雙重標準，在邊際收益最大的領(lǐng)域部分引入市場機制”。在高度依賴分散決策或主要資產(chǎn)掌握在個人手中的領(lǐng)域，“雙軌制”可以在相當長的時間內(nèi)使企業(yè)維持在一個利益結(jié)構(gòu)相對均衡的狀態(tài)中，即平穩(wěn)過渡、快速發(fā)展。比如，電影產(chǎn)業(yè)，企業(yè)利潤更多取決于直接面向市場的制作人員的創(chuàng)意和人力資本，因此這些產(chǎn)業(yè)可以較早過渡到完全由市場主導，而不需要大的制度變革來配合。但對于其他更多依賴物質(zhì)資本、集體決策又非常重要的企業(yè)，“雙軌制”則很難使企業(yè)自行演進到完全由市場說了算的階段，因為這些企業(yè)里可以獲得邊際收益最大的員工是企業(yè)管理者，而管理者的市場是恰恰沒有引入市場機制的。國企改革始終徘徊在董事長選聘、薪酬和評價體系等關(guān)鍵環(huán)節(jié)上難以突破，其癥結(jié)就在于，“雙軌制”企業(yè)中的“市場一方”始終處于被動，扭曲的經(jīng)濟利益分配結(jié)構(gòu)還會進一步強化政府權(quán)力和舊有的制度結(jié)構(gòu)，使企業(yè)無法擺脫政企不分、效率低下的宿命。

    近日，以林毅夫為代表的經(jīng)濟學家提出，未來經(jīng)濟改革的主要目標就是消除雙軌制，要把扭曲了的市場機制扳正過來。有些人甚至主張明年“兩會”后就應(yīng)該推行養(yǎng)老制度的并軌。在日漸開放和新媒體如此發(fā)達的當今社會，這樣的聲音可能很快會通過多種渠道集結(jié)成一股促動變革的力量。顯然，改革的趨勢不可逆轉(zhuǎn)。不過，人們對如何消除“雙軌制”卻知之甚少，對如何在一個新的世界和新的起點上確立新的制度結(jié)構(gòu)等問題上探討得還遠遠不夠，一時急于求成加快取消雙軌制，反而可能會招致更大的阻力和壓力，最后使改革陷入進退維谷的僵局。