人力資源如何針對企業(yè)薪酬管理來制定計劃

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又到了一年一度的中小企業(yè)管理招聘人員的關口。今年的情況同往年一樣不容樂觀，尤其是崗位人才招聘難的問題仍然困擾著中國的大多數(shù)中小企業(yè)，對今后的生存和發(fā)展都將帶來深遠影響。中小企業(yè)為何會招聘不成效，總裁學習網認為可以從以下四大因素中略見端倪。

一、中小企業(yè)普遍缺乏以人為本的用工理念，換句大白話說就是不把人當人看。中小企業(yè)普遍存在缺失愿景規(guī)劃和人才戰(zhàn)略儲備，在這些中小企業(yè)老板眼里，員工只是他們用來賺錢的工具。不重視中小企業(yè)人才的培育與儲備，沒有激勵員工崗位成才的機制等問題，一句話，就是中小企業(yè)管理不能給員工提供一個好的發(fā)展平臺。員工與中小企業(yè)離心離德，導致中小企業(yè)管理缺乏創(chuàng)新能力，在嚴酷的市場競爭中被掃地出門，最終是樹倒猢猻散。

二、中小企業(yè)招聘需求不切實際，用人單位沿襲老思想，對應聘人員學歷要求過高，除普工外，其他崗位都要求本科學歷、研究生學歷甚至碩士學位。這樣的尷尬說明中小企業(yè)用人制度要切合自己實際，不要好高騖遠。

三、中小企業(yè)對招來的新人不重視，導致人員來了走，走了又來的惡性循環(huán)。在“用工荒”年代，為了招到人，用工單位人事部門只好降低招聘要求，“放到籃里都是菜”，只要是人都請進來，以致招進的人員素質相對不好，用人單位也不在乎他們，這些被忽視的新人往往沒來幾天就走人。

四、對于應屆大學畢業(yè)生來說，行政事業(yè)單位，國有大中型中小企業(yè)仍是他們的首選。如何破解中小企業(yè)管理招工難，“用工荒”的問題，考量著眾多中小企業(yè)的智慧。筆者認為要解決問題，不外乎從三個方面入手。一方面是解決好物質條件，另一方面就是建設好精神家園，三是有好的發(fā)展平臺。

對員工的工資待遇、勞保福利、吃喝拉撒睡等方面要給予足夠的重視和相應的解決。此外人不光需要基本的物質條件，還需要基本的精神需求空間。國內的中小企業(yè)管理在這方面少有做得合格的。HR不要以為高薪高酬，好吃好喝的待遇就能拉住員工的心，只有中小企業(yè)管理老板和員工做到以心換心，才能真正留住員工的心，員工才會為中小企業(yè)盡心盡力。而恰好員工精神方面的訴求往往被忽視。

最后是中小企業(yè)要搭建平臺，給員工一個美好希望的發(fā)展平臺。中小企業(yè)要抓住搭建員工發(fā)展的平臺的時機，激勵和啟發(fā)員工發(fā)揮各自的潛能，施展各自的聰明才智，做好崗位大練兵、大膽創(chuàng)新的工作，經常獎勵和提拔任用刻苦鉆研，成績突出者，給員工營造一個崗位成才，人人有份的良好氛圍，讓每個員工都懷揣著各自發(fā)展的夢想，讓每個不同的夢想編織成中小企業(yè)不斷創(chuàng)新發(fā)展的共同愿景，那么這樣的中小企業(yè)，這樣的員工將會保持強勁的發(fā)展動力，永遠立于不敗之地。

在經濟全球化進程不斷深入的今天,對于走向世界、參與國際競爭的中國中小企業(yè)來說,能否吸引和留住一批適合中小企業(yè)管理發(fā)展的高素質人才,成為中小企業(yè)管理成敗的關鍵。因此,中小企業(yè)招聘管理作為中小企業(yè)管理人力資源開發(fā)與管理的基礎,其重要性不言而喻。

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