“泡病假”成工作難點 超生女工成“鬼見愁”

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8月21日，英才網聯旗下金融英才網特邀請北京聯拓律師事務所執(zhí)業(yè)律師強禺，主講《2013年上半年勞動爭議的立法、司法實踐和案例分享》主題沙龍，來幫助人事軟件應對“泡病假”。并用新型案例和判例，為人事軟件的日常工作提供新的經驗。

員工“泡病假”公司很上火

強律師向在場的人事軟件講述了一個最近的例子：

某公司員工陳某，2006年3月入職公司，期間公司為其提供專業(yè)技術培訓，并約定陳某在公司至少工作到2012年12月31日，2011年9月陳某生育一子，產假期滿后陳某以生產導致身體損傷等理由，自此再未到公司上班，期間定時或者不定時向公司郵寄診斷證明，時間直至2013年初。

針對此類情況，強律師建議公司首先要做的就是先核查員工病假單的真?zhèn)危梢詰{借單位介紹信或聘請專業(yè)律師到員工就醫(yī)醫(yī)院核實，核實病假不屬實的，用人單位就可以依照《勞動合同法》第三十九條：勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的用人單位可以解除勞動合同，但前提是，用人單位事先在員工手冊或勞動紀律中約定此種行為屬于嚴重違反用人單位規(guī)章制度行為。如果認為醫(yī)院醫(yī)生存在亂開病假條等情況的，用人單位可以向醫(yī)院的主管部門進行舉報或投訴。

其次就是要定期探訪“長病假”員工，一方面體現單位對員工的關心，另一方面也可以在一定程度上監(jiān)督惡意病假員工。最后就是要建立病假員工的薪酬評審機制。對員工病假期間的經濟收入進行調整，如在薪酬體制中提高全勤獎獎金的比重、病假三天以內的不影響全勤獎金，超過的全額扣發(fā)全勤獎等；如針對短期休病假員工工資可以按照一定比例發(fā)放，超過一定期限的則可以在法定標準內按照較低的比例發(fā)放等方式。

超生女員工能不能辭退

現場有人事軟件正好遇見了一個難題，他們公司有名女員工入職前就已生育一個小孩。在入職6個月，也就是上個月卻向公司請孕期檢查假。公司通過了解得知這名員工的二胎屬于超生，想與這名女員工解除勞動合同，并愿意按勞動法的規(guī)定支付相應的經濟補償金。但是該員工確認為，在懷孕期間公司不能與自己解除合同，并要求公司支付其孕期、產期和哺乳期的公司，并要求享受生育保險待遇。

強律師向這名人事軟件解釋，女職工“三期”的勞動保護，應當以符合婚姻法和計劃生育政策為前提。但是這名員工計劃外懷孕是明顯違反計劃生育政策的違法行為，顯然不能與符合計劃生育政策的員工一樣享受產假期間的相關待遇，生產后也不能向生育基金報銷包括產前檢查醫(yī)療費、產后訪視費、藥費、部分住院分娩醫(yī)療費等，更不能享受生育醫(yī)療費補貼。據此，公司不需要支付該員工孕期、產期和哺乳期間的工資；她也不能享受生育保險待遇。

“需要注意的是，用人單位在采取措施防止員工惡意泡病假時，應謹慎合理，防止以偏概全。嚴格區(qū)分一般的惡意泡長病假與因懷孕后法定產假及法定預期檢查假期之外的惡意泡病假情形?！睆娐蓭熣f：“如出現后者，因法律對其保護更甚，所以需要企業(yè)提高容忍度。實踐中泡病假情況以后者為甚，當然三期（孕期、產期、哺乳期）員工嚴重違反公司規(guī)章制度的，同樣可以予以解除勞動合同。”