性別報酬差距:解決問題的一個方法

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毫無疑問，你們已經聽說2010年的人口普查數據并不十分樂觀。貧窮比率創(chuàng)52年來新高，4620萬的美國人生活在貧困線以下（2009年是4300萬），一個讓人不安的數據一點都沒有改變--男性賺1美元的時候，女性仍然只賺77美分。
    這緊跟著最新報告來到的是，"男性蕭條"--經濟衰退的方式與其對男性失業(yè)的影響不成比例--已經結束。雖然女性受教育程度超過男性，但是她們在薪水上面仍然落在男性之后--社會學家和女性研究專家把它歸因于，女性試圖在養(yǎng)育孩子和對工作的關注上尋得平衡所致。
    為了幫助在職媽媽（和爸爸），越來越多的公司實行"彈性工作時間表選項制"。我和在職媽媽雜志（Working Mother Magazine）的編輯主管談論：關于這種員工政策，新的人口普查數據，和她的雜志最近出版的年度公司問題100。
    最新的人口普查數據顯示，女性仍然只賺得男性工資的77%。這讓人吃驚嗎？
    Owens：有幾個因素，并不讓人吃驚--其中重要的事實是，這種現象不是一開始就發(fā)生。一般來講，男女的報酬水平是相當的，直到女性到了要孩子的年齡。一旦家庭的壓力出現，女性的報酬在某些部分就會相對縮水，因為有太多的女性被迫要么離開她們的職場，要么停止她們的職業(yè)生涯，承擔起照顧孩子的義務。再次回到職場，女性發(fā)現他們的報酬減少了。事實上，研究發(fā)現，在職媽媽和沒有孩子的女性之間報酬差距更嚴重，超過男女之間的差距。
    彈性工作時間表如何幫助女性留在職場，從而避免報酬縮水？
    Owens：彈性工作安排為員工提供權力去選擇完成工作的時間和地點。結果是有力的：更高的成效，更多的聘用，更低的人員更替，更好的健康（因此，減少了曠工）。
    你們的雜志剛剛出版了年度對在職媽媽最好的100家公司。有哪些原因讓公司獲得評級？
    Owens：首先，彈性。每一個最好的公司提供彈性時間和遠程工作，雖然只有53%和45%的老板各自做到。第二，帶薪產假。每一個最佳公司提供帶薪產假，多數公司也提供帶薪陪產假和收養(yǎng)產假。全國范圍內，我很遺憾地說，提供產假老板的比例仍然只在16%左右。第三，員工資源組。最好的公司看到這些社交網絡群體的力量和優(yōu)點。從提供支持到鼓勵參與甚至創(chuàng)建新的商業(yè)機會，ERGs真有優(yōu)勢成為最佳公司。
    顯然，彈性工作計劃對女性有利。但是它們對整體的業(yè)務有利嗎？
    是的。根據減少員工替換，從而降低招聘和培訓替代員工的費用，彈性與賬本底線有直接的聯系。但它同時也直接依靠低曠工率。實行彈性時間表的員工更加健康--他們有更多的時間照顧自己，因而生病的頻率減少。同時，為員工提供彈性時間，一天只用幾個小時看醫(yī)生，不用花一天時間，這就意味著，不用讓工作完全停下來。

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