建筑施工企業(yè)對人力資源儲備戰(zhàn)略的思考

內容簡介

　　實施人力資源儲備戰(zhàn)略的原則　　　　自知自明原則。人力資源儲備戰(zhàn)略實施的主要目的是避免出現人才缺位,并滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求。而保持企業(yè)員工的穩(wěn)定,企業(yè)應該定位好自己,企業(yè)規(guī)模、對人才的實際要求、地理區(qū)域、資源條件等,對人才的要求絕對不能脫離或超越企業(yè)所能為員工提供的各種福利待遇。一個位于邊緣城市中的中等規(guī)模企業(yè),市場的品牌度不高,欲招聘大城市中一般以上高校的畢業(yè)生,可以說其結果是賠了夫人又折兵,即使是招進來了,也將很容易離去,關鍵還要全面衡量企業(yè)所提供待遇與他所能為企業(yè)創(chuàng)造的價值之間的距離。當然例外的也有,在企業(yè)的誠懇承諾加上高薪的條件下也會有“勇夫”?？傊?企業(yè)要根據自己的條件,量體裁衣,合身就行,重在實用。　　　　人本原則。人本原則重在要求企業(yè)要建立與新老員工之間的誠實信用關系,以員工的實際利益為中心,將企業(yè)的實際情況和員工的未來發(fā)展晉升規(guī)劃等方面內容全部向員工交待清楚,使之有較好的心理準備或重新進行職業(yè)選擇,這樣才能使員工從內心深處樹立起自身發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展血肉相連的關系,忠誠于企業(yè)。　　　　權變原則。權變原則不僅是針對市場變化,而且也可以運用于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和內部人員調整。企業(yè)經營環(huán)境處在不斷的變化之中,企業(yè)的人才儲備方向和人力資源要求層次、知識結構、工作經驗等也不能脫離具體的環(huán)境,要善于把握環(huán)境變化和企業(yè)自身的實際情況。　　人才儲備戰(zhàn)略實施的流程　　　　分析和認知企業(yè)的主客觀環(huán)境。企業(yè)的主客觀環(huán)境的分析和認知是為了使企業(yè)對所處的地理區(qū)位、擁有的資源條件、未來的發(fā)展前景、企業(yè)的市場競爭地位、企業(yè)所能提供的各種發(fā)展空間和福利空間有一個明確的把握,從自身著手分析以往員工流失的原因是否與這些要素相聯系,如果偏離這些要素的實際情況,那么,企業(yè)就應該進行調整,而不是凌駕于這些資源能力之上,使得企業(yè)對員工的期望與企業(yè)自身所能提供環(huán)境相一致,這樣才能留住與企業(yè)實際情況要求相一致的員工。　　　　員工對企業(yè)的總體評價,而這是員工選擇留下還是離職的最重要決策點。而前面的各個要素之間是相互關聯的,相互協調作用于員工的內心感受,這些要素都是企業(yè)在進行人才儲備決策中必須要考慮的，缺一不可,只有這樣才能最大程度發(fā)揮企業(yè)人力資源工作的效果。　　　　綜合考量所需人才情況。企業(yè)的位置是中小城市,企業(yè)發(fā)展前景良好,能提供高出本地的工資水平,但企業(yè)資源優(yōu)勢不是很明顯。那么，企業(yè)的招聘對象就不應該是那些重點大學畢業(yè)的學生，而最好的選擇是一般院校中的中上等學生，最好是本地院校，作為企業(yè)儲備發(fā)展的人才。如果企業(yè)是為了開拓外地市場，則應該結合目標市場的實際情況而定。　　　　多渠道合理選才?；谏厦娴亩嘁蛩胤治?企業(yè)基本上對自身的總體情況有了明確的把握,那么企業(yè)就可以量體裁衣，制作合身的“衣服”，將合適的人才充實到具體的崗位上。多渠道選才按人才來源方向可分為:內部招聘和外部招聘,但主要是企業(yè)立足于人才市場，通過外部的人才的引進，補充新鮮的血液；外部招聘的渠道通常有:招聘廣告、職業(yè)介紹機構、大學校園、網上招聘及獵頭公司等。外部招聘人才,有利于企業(yè)解決人才短缺特別是高層次的技術、管理人才短缺的燃眉之急,有利于新的經營理念和創(chuàng)新思維的產生。外部招聘人才,同樣應遵循“適才”觀點,企業(yè)不一定要選聘最好的,但一定是最適用的,只有招聘來的是合適的人才,人才才能為我所用。而如果招聘的人才不適合,則會浪費企業(yè)資金,增加企業(yè)運行成本,造成很大的損失。而“外才”若能為我所用,就必須打破國企傳統(tǒng)的用人機制,制訂一系列引進人才的優(yōu)惠政策,才能吸引人才留住人才。　　　　全文3千余字

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