績效考核中公平與人為因素影響的關系

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無疑，績效考核結果的公平是企業(yè)最基本的要求，畢竟，如果考核結果不能保證公平，員工的心情會受到影響，進而影響工作的積極性，怨言和懈怠的情緒將在企業(yè)蔓延，這是企業(yè)不愿意看到的結果。所以，任何企業(yè)在設計績效考核制度的時候，都會把公平作為一個重要因素加以考慮。

但是，我們也知道，績效考核中沒有絕對的公平，因為這是與人關系最為緊密的工作，績效考核的結果會影響到員工的工資、獎金、晉升和培訓機會，這其中，最重要的是，它往往與員工的錢袋子緊密聯(lián)系，因此，人為的影響將在其中發(fā)揮很大的作用，在觸及員工利益的時候，作為管理者，會做出平衡和妥協(xié)，使考核結果與員工的實際表現出現背離，要么你好，我好，大家好，大鍋飯，平均主義的結果，要么使績效考核成為某些管理者區(qū)分親疏遠近的工具，使績效考核成為形式主義的代名詞，所謂的績效考核只不過是大家在一起做了一場表演，這就扭曲了企業(yè)實施績效考核的初衷，企業(yè)原本想通過考核改善績效，而不恰當的績效考核非但不會起到這個作用，反而使員工陷入低落的情緒當中，積極性受到限制，在工作被動應付，極端的情況下，優(yōu)秀的員工可能會選擇另謀高就。

那么，在公平與人為因素的影響中，企業(yè)該如何選擇？毫無疑問，企業(yè)會選擇公平。選擇公平是對的，但如何保證公平，是企業(yè)必須考慮的問題。企業(yè)不能說一套，做一套。嘴上說的，紙上寫的，都是要保證公平，而實際的做法卻嚴重背離公平的思想，這是最讓員工失望的。

日前，筆者前往一家民營企業(yè)做調研，一些管理者反映，企業(yè)在績效考核制度里說要保證公平，但實際的做法卻與制度的規(guī)定相背離。該企業(yè)實施的是類似360度的考核方法，采用座談的方式，了解被考核者的表現，而很多訪談對象對被考核者的工作表現并不了解，甚至在工作中都沒有什么聯(lián)系，這樣的考核結果怎么能保證公平？怨言因此而起。另外，有管理者還舉了一個例子，年終評選先進的時候，也是采用民主評議的方式對候選人進行打分，自己對很多人都不認識，因此打分完全憑感覺，對自己認識的人就打分比較高，對不認識的人打分比較低，候選人中有個叫老陳的先生，是企業(yè)里最老的員工，企業(yè)剛剛創(chuàng)建時，就來到了企業(yè)，大家都認識他，于是他就被評為先進了。說這話的時候，這位管理者的表情顯得很無奈。

可見，當我們把公平作為一項基本原則寫進考核制度的時候，就等于是對企業(yè)的所有員工做出了一個承諾，而能否兌現承諾，員工是寄予厚望的，如果企業(yè)不能從制度設計上和工作安排上做到這一點，那么員工就會對績效考核失去信心，不愿意參與，甚至想盡各種辦法一起抵制和破壞這個制度，使之失效。

既然人為因素的影響不可避免，那么企業(yè)所要做的工作就是想辦法使它的影響程度盡量地降低，為做到這一點，企業(yè)在制度設計中應著重考慮以下幾點：

1、改變考核方式

變原來的由人力資源部考核或員工代表考核為逐級考核，上級考核下級。其實，在考核工作中，直接上級是唯一有權對下屬進行考核的人，理由很簡單，直接上級有權安排下級的工作，有權直接檢查下級的工作，下級完成工作后也會首先向直接上級匯報，并且定期會參加由上級主持的會議，向上級提交工作總結。也就是說，直接上級對下屬員工擁有最佳的觀察角度，對員工的工作職責和工作職責的履行情況最為了解。那么，由直接上級對下屬進行考核的效果最佳，最有說服力。

企業(yè)應該改變那種認為考核人越多越能保證公平的思想，其實，誰最了解員工的工作，誰最有權考核員工的工作，另外，考核是一種權力，如果把這個權力交給與員工工作沒有什么關系的其他員工，那么這種權力會被濫用，最終直接影響考核結果的公平性，畢竟，績效考核不是推選民意代表，而是為了改進工作。因此，企業(yè)需要在制度設計中調整考核的方式，變一群人考核為上級考核下級，讓考核的權力歸位，讓管理者承擔起績效管理的責任。

2、調整考核內容

考核的根本目的在于幫助員工改善績效，而要做到這一點，就要幫助員工知道他們的工作職責和企業(yè)戰(zhàn)略目標和年度計劃之間的關系，使員工的工作對企業(yè)的戰(zhàn)略目標做出貢獻。因此，考核指標的設計應從企業(yè)戰(zhàn)略目標，至少是年度計劃開始分解，并落實到員工的工作職責上去。

企業(yè)必須在績效考核的制度設計中，賦予直線管理者績效管理的責任，讓直線管理者與員工溝通績效指標，與員工一起研究該設計哪些指標，才能更好地幫助員工完成自己的工作職責，為企業(yè)的績效做出貢獻。