HR如何“火眼金睛”選擇外部講師？

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現(xiàn)在的培訓市場比較混亂，講師也魚龍混雜，如何選到適合本企業(yè)的講師，如何確定符合本企業(yè)的培訓內容，是HR進行師資引進時需要重點關注的兩個問題。

時代光華認為外部講師遴選要講究方法，其中有四點是關鍵。其一，培訓講師的簡歷審核。很多講師的簡歷都有各種頭銜、豐富的實戰(zhàn)經歷等華美包裝，讓人經常感覺是霧里看花。這就需要從簡歷中重點了解講師的工作經驗、授課經驗、行業(yè)背景。從講師簡歷中的細節(jié)處著眼，仔細地審核講師的情況，能夠基本了解講師的真實背景并做出合理的判斷。

其二，與培訓講師進行溝通，要了解講師對授課內容的認知，和講師溝通培訓內容的重點，了解講師課程設計的邏輯，明確提出培訓的背景，溝通培訓要解決的問題，看看講師的反饋和建議。同時，在與講師溝通過程中也能判斷出表達技巧如何，是否可以滿足本企業(yè)的要求。

其三，迂回策略與客戶核實。有些講師比較知名，培訓課程檔期排得也比較滿，一般與其進行溝通的時間就非常有限，簡單的一兩次溝通并沒有辦法判斷出這個講師是否符合本企業(yè)的要求。如果遇到這樣的情況，或者是與講師電話溝通也無法判斷時，則要了解講師曾經給哪些企業(yè)培訓過這個專題，然后與其培訓過的企業(yè)溝通，了解培訓的效果如何。

需要注意的是，一定要了解本企業(yè)所要培訓的專題，如果溝通的企業(yè)講的是別的課程，則參考意義不大。曾經做過的一個“物流與供應鏈管理”培訓，講師在國內非常有名氣，而且是某大型企業(yè)的高管，時間的寶貴性可想而知。沒有辦法和他對課程進行詳細的溝通，于是就想通過和他培訓過的客戶了解情況。給他曾經服務過的企業(yè)培訓負責人打電話，了解他培訓的內容和培訓的效果，對方非常認真地回答了我提出的每一個問題，并且根據他的經驗給了一些建議，這個也是非常好的一種方法。

其四，需求者確認。當培訓經理對培訓內容不是十分了解，而無法判斷講師是否合適時，可以讓對培訓內容最了解的人來進行判斷。通常讓培訓需求部門派人，或培訓對象和講師進行面對面溝通，然后對講師是否可以勝任本次培訓做出評價。

總之，為了保證培訓效果，這四個步驟一個也不能少，即便是合作過的講師，如果所授專題和培訓對象發(fā)生變化，這四步也要全流程做一遍。健全的培訓師選拔必須是至上而下、全員參與的，要根植于企業(yè)內部，通過對問題的分析，經過計劃、實施和評估進行有效的協(xié)調與運作。這樣才能更好地服務于企業(yè)戰(zhàn)略，實現(xiàn)企業(yè)和員工同步發(fā)展，提升企業(yè)核心競爭力，為企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎。

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發(fā)布：2007-07-17 12:38 編輯：泛普軟件 · xiaona [打印此頁] [關閉]

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