績效管理人人有責

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       企業(yè)所有中高層干部都在三樓會議室開會，會議主題是公司第三季度績效考核。公司實施考核已經(jīng)半年多了，按說大家都應該習慣了，績效考核工作應該步入正規(guī)。但是C企業(yè)的績效考核并未理順，第三季度考核時間都過去半個月了，還有一半的部門沒有打完分。

       老板針對這個文發(fā)飆了。會議剛開始，老板就把矛頭指向了人力資源部經(jīng)理趙經(jīng)理：“趙經(jīng)理，第三季度考核打分遲遲沒有結果，什么原因？請你說明一下。”

       趙經(jīng)理說：“大家都知道，績效考核并不是我們一個部門的事情，主要責任人是各個部門的經(jīng)理，如果部門經(jīng)理不重視，我們光催不管用。”

      “又推卸責任，每次談到這個問題，你都把責任推給別人，績效管理是你們部門的職責，你們就是第一責任人，沒有按時完成，就是你們部門的責任。不要在這里和我講什么借口。我再次明確，以后這個工作沒有做好，我就拿你們部門問責，三天內全部完成，下去做吧，散會。”

       趙經(jīng)理一頭霧水地回到辦公室。

       績效管理到底是誰的事？是人事部的責任嗎？績效管理做不好，只拿人事部問責就能解決問題嗎？顯然不能。

       要想搞清楚績效管理到底是誰的事，我們還是要回到前兩個問題，什么是績效？什么是績效管理？根據(jù)前述，我們知道，所謂績效，就是員工職責與組織目標結合的部分，所謂績效管理，管理者和員工通過對話的形式把公司的戰(zhàn)略、組織、績效和人結合起來，系統(tǒng)化的互動過程。

       明白了這兩個基本點，我們再來談績效到底是誰的事，就更加清楚了。

       績效管理者是企業(yè)所有員工的事。

       首先，從老板來看，績效管理是落實戰(zhàn)略目標，引導企業(yè)運營的工作，那么，績效管理首先是老板的事情，老板要參與戰(zhàn)略目標的討論和確定，參與高層績效考核指標的討論和確定，參與績效管理流程的討論和確定，參與高層績效考核和面談，參與績效管理體系的分析和改善。

       其次，從直線管理者來說，績效管理是幫助管理者分解公司目標，指導員工成長的工具，那么績效當然是各級管理者的事。管理者要和員工一起討論公司目標，在思想上達成共識，要和員工討論考核指標，為員工規(guī)劃未來的工作計劃。同時，為了保障員工有意愿和能力達成考核指標，管理者要對員工進行績效輔導，考核結束后，還要對員工進行績效考核，這是各級管理者的責任，人力資源部無法代替。

       第三，從人力資源部來說，人力資源部是績效管理體系的建設者和維護者，人力資源部要對整體體系的執(zhí)行和持續(xù)更新負責，要深入到直線部門，了解他們在推行過程中遇到的困難，為他們提供工具和方法，當體系推行過程，出現(xiàn)了障礙，需要支持的時候，人力資源部需要尋求老板的支持。

       第四，從員工角度講，員工是績效的主人，員工績效完成的好壞，對個人職業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟收益密切攸關，因此，員工當然要關心績效考核，一方面，努力學習公司績效管理的導向，一方面深刻理解考核指標的內涵，在考核指標的導向下不斷調整自己的行為。

      那么，這些角色，哪些是主要角色，哪些是次要角色？筆者認為，沒有主次之分，分工不同，關注點有差異，但是目標一致，就是落實企業(yè)戰(zhàn)略，幫助員工成長，如果大家都這么理解績效管理的定位了，績效管理的成功就可以期待了。