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在公司內(nèi)部實(shí)施知識(shí)管理的必要性：
市場(chǎng)對(duì)企業(yè)產(chǎn)品（或服務(wù)）的開(kāi)發(fā)周期的要求越來(lái)越緊迫，公司員工也因此必須掌握更多的知識(shí)；
公司的員工是否擁有獨(dú)到的知識(shí)？他們一旦離開(kāi)企業(yè)，公司是否會(huì)出現(xiàn)某種知識(shí)空白？
當(dāng)公司的員工遇到疑難問(wèn)題時(shí)，他們是否知道應(yīng)該到哪里尋求幫助？
在需要憑知識(shí)作出決策時(shí)，公司是否希望比我們的對(duì)手領(lǐng)先一步？
在公司內(nèi)部實(shí)施知識(shí)管理的可能性：
公司員工之間私交甚篤，存在著非正式的知識(shí)傳播途徑；
信息搜集與整理已成為公司日常工作的一個(gè)組成部分；
公司員工學(xué)習(xí)風(fēng)氣濃厚，有著自我知識(shí)提升的需求；
公司內(nèi)部存在著明星員工，擁有向外擴(kuò)散的能力。
知識(shí)管理并不一定需要特別高級(jí)的軟件平臺(tái)支持，只要有一定的制度支持和激勵(lì)機(jī)制，再加上專人對(duì)知識(shí)進(jìn)行整理，固化到企業(yè)信息庫(kù)中，就可以在很大程度上提高公司的工作效率，并縮短研發(fā)周期。
具體實(shí)施知識(shí)管理的方案如下：
制定相應(yīng)的知識(shí)貢獻(xiàn)級(jí)別考評(píng)制度。每個(gè)員工因自身素質(zhì)不同、經(jīng)歷不同，所積累的知識(shí)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度必然是大小不一的，這就需要對(duì)每個(gè)員工為企業(yè)所提供的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行考評(píng)，并給予相應(yīng)的加薪或晉升獎(jiǎng)勵(lì)。這種考評(píng)方法，可以參照wce值的制定標(biāo)準(zhǔn)。但因?yàn)橹R(shí)管理屬于思想領(lǐng)域，是隱形知識(shí)的傳承，故不宜一次性制定過(guò)死，可逐步改善。另外，一個(gè)員工做過(guò)的事情，因?yàn)闆](méi)有共享，別人再做就會(huì)增加成本，根據(jù)國(guó)外有效數(shù)據(jù)顯示有70%的工作是重復(fù)的。
制定相應(yīng)的人力資源考核制度，將對(duì)公司知識(shí)管理貢獻(xiàn)度納為員工晉升的必備條件。即，員工若要晉升，則必須將自己所掌握的有價(jià)值的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)與其他員工共享，并輸入企業(yè)知識(shí)信息庫(kù)；若員工工作技能已達(dá)到晉升標(biāo)準(zhǔn)，但沒(méi)有將自己的對(duì)公司有價(jià)值的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)與其他人分享并輸入企業(yè)知識(shí)信息庫(kù)的話，將不予以晉升。
建立知識(shí)信息庫(kù)?？煽紤]在公司內(nèi)網(wǎng)設(shè)置信息平臺(tái)，配合企業(yè)信息門戶（EIP）進(jìn)行管理，給每個(gè)員工登陸和上傳專業(yè)技能的入口，并保證在員工提供的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)后附有提供者的名字。這樣一方面有利于統(tǒng)計(jì)哪些員工是知識(shí)管理的積極參與者，并給予重點(diǎn)培養(yǎng)；另一方面有利于員工明確若工作中出現(xiàn)問(wèn)題，可以去向誰(shuí)求教的問(wèn)題；最后，還能夠尊重員工的精神成果，給予員工精神鼓勵(lì)，有利于崇尚知識(shí)共享的企業(yè)文化的建立。當(dāng)然，建立知識(shí)庫(kù)，要考慮其安全和共享的平衡，結(jié)合到系統(tǒng)上，固化了，相對(duì)也就容易多了。
建立企業(yè)內(nèi)部知識(shí)傳承的制度。保證新員工在進(jìn)入企業(yè)之后，由經(jīng)驗(yàn)豐富、認(rèn)同公司目標(biāo)、熟悉公司規(guī)章制度的資深員工帶著工作，以便于新員工的快速成才，并且能夠?qū)灸繕?biāo)更加認(rèn)可，提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。對(duì)于幫帶的資深員工，可以給予一定的物質(zhì)補(bǔ)償，并將能夠幫帶新員工作為一種榮譽(yù)，創(chuàng)建團(tuán)結(jié)、互助的企業(yè)文化。
另外，不能夠把希望寄托在愿意“willing”，寄托在一種高尚的情操之上，而應(yīng)當(dāng)寄托在物質(zhì)利益和制度強(qiáng)迫力以及精神回報(bào)之上。并且，這樣具有專家技能的人并不一定需要具備很高的理論水平，只要能夠讓他的精神力量以及經(jīng)驗(yàn)表達(dá)出來(lái)，哪怕是只言片語(yǔ)，也可以經(jīng)過(guò)知識(shí)管理組織者的團(tuán)隊(duì)合作，在梳理之后，理論化，便于大家學(xué)習(xí)。
對(duì)于如何鼓勵(lì)具有專家技能的人將自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)貢獻(xiàn)出來(lái)，我認(rèn)為：好名者，予之名；好利者，予之利；好禮者，禮遇之?？傊?，不要把知識(shí)貢獻(xiàn)者當(dāng)成圣人，而是把他當(dāng)成一個(gè)平常人，讓他產(chǎn)生足夠的心理滿足感來(lái)彌補(bǔ)出讓自己知識(shí)的損失。
此外，對(duì)于貢獻(xiàn)出了自己專家技能的人員，在向企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，應(yīng)該保留原有技能所有者的姓名，給予貢獻(xiàn)知識(shí)者相應(yīng)的榮譽(yù)，讓他得到精神滿足。
擁有了知識(shí)管理，我們將能夠在短時(shí)期之內(nèi)，將新招聘的員工訓(xùn)練成為合格的、具有某些明星員工特質(zhì)的合格員工，減少某些關(guān)鍵員工離職后給公司帶來(lái)的知識(shí)空白，以及客戶流失的現(xiàn)象，讓我們的公司能夠?qū)崿F(xiàn)知識(shí)的積累，不會(huì)制肘于某些關(guān)鍵員工，實(shí)現(xiàn)跳躍式發(fā)展。
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