走出誤區(qū)：醫(yī)院績效考核不等于績效管理

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為什么要做績效管理？考核員工，降低成本，績效管理是雞肋？很多醫(yī)院管理者認(rèn)為成功的哲學(xué)在于鼓舞下屬、放權(quán)，采用績效管理員工不是倒行逆施么？對于員工而言，控制和操縱是令人深惡痛絕的，尤其是涉及自身利益的績效管理。然而組織成長到一定階段，管理層又離不開績效管理，但由于對績效管理認(rèn)識不足，成果往往又難以令人滿意。 
　　績效管理是什么，不是什么？

績效管理是戰(zhàn)略實(shí)施的重要組成，不是人力資源管理的一個手段。

目前，國內(nèi)醫(yī)院，特別是處在快速成長期的民營醫(yī)院，在實(shí)際運(yùn)營中缺乏明晰的戰(zhàn)略。而且，戰(zhàn)略往往在醫(yī)院老板腦袋里，高管團(tuán)隊(duì)甚至沒有達(dá)成共識，談不上怎樣將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到部門和個人，也因此經(jīng)典的平衡計分卡、OGSM等常常會變成理論而不實(shí)用的工具。績效管理如果無法體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)價值，只能淪為考核的工具，在很多醫(yī)院甚至成為壓縮成本的武器。

績效管理是醫(yī)院全員必須重視的問題，不僅僅是管理層的頭疼事。

作為一個貫穿醫(yī)院運(yùn)營周期的管控過程，績效管理能夠幫助醫(yī)院全員就目標(biāo)在哪里達(dá)成共識，并形成怎么達(dá)成目標(biāo)的路徑規(guī)劃；同時，它又是一套完整的方法與工具，將個人業(yè)績及職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與醫(yī)院目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，幫助管理者在運(yùn)營過程中了解整體及個人達(dá)成目標(biāo)的情況，并通過一定的手段保障目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。說白了，績效管理這個事情，領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋拍桌子說了不算，員工拍胸脯拍大腿說了也不算，必須上下一致，將兵同心，方能達(dá)到最佳效果。

績效管理是一個全過程的管理，絕非只有考核一個步驟。

績效管理包含幾個關(guān)鍵的過程：（1）共識的探討過程，即績效指標(biāo)與目標(biāo)設(shè)定；（2）共識的跟進(jìn)，即績效監(jiān)控和指導(dǎo)；（3）共識的達(dá)成檢驗(yàn)，即績效考核與反饋；（4）共識的承諾兌現(xiàn)，即績效結(jié)果應(yīng)用

在企業(yè)實(shí)際操作過程中，整個績效管理往往簡化為“三板斧”：指標(biāo)設(shè)定、考核、獎懲。這其中的危害在于：沒有戰(zhàn)略的導(dǎo)入，指標(biāo)的設(shè)計往往缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性；沒有理念的宣貫，員工配合程度低；沒有監(jiān)控和指導(dǎo)，部門、個人在前進(jìn)過程中不斷走彎路，甚至陷入迷茫；沒有績效溝通反饋，個人提升無從說起，結(jié)果應(yīng)用將陷入爭議。