醫(yī)院選擇人才比培訓員工更重要

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　　比如：選擇人才重于培訓員工。

　　如果想建設一支優(yōu)秀的員工隊伍，你首先考慮的是培訓和培養(yǎng)嗎？而我想說明的是，把好招聘關更重要。招聘為什么比培訓重要？這就好比架設棟梁時選材為什么比加工更重要？有的醫(yī)院領導十分自信，認為他可以影響、改造甚至造就優(yōu)秀的員工，這種自信實在找不到任何實證來支持。一個人開始就業(yè)之前，他起碼已經經歷了十八年的人生。期間養(yǎng)成了自己的習慣、性格、意趣，甚至面容、形象，這些沉淀于內在人格特質中的因素，已經深深主宰著他的言行舉止或者價值主張。會如何對待報酬？會如何與同事共處？如何面對壓力和挫折？

一個人的職業(yè)狀態(tài)不會憑空而來，從小到大的社會化過程為他的職業(yè)人生輔填了基調。這些固化了的習性，豈能經由外在的培訓就輕易改變？事實上，很多人都輕信或夸大了培訓和培養(yǎng)的效果，有些人才培訓的“明顯成效”,往往并非培訓的作用，而是因為培訓對象本身所擁有的特質所致。所以，“選對人”是建設醫(yī)院人才隊伍的關鍵。即便代代相傳的用人智慧，說的也是“知人善任”、“因人施用”。識人辨才是用人的起點，也是唯一的依據(jù)。

　　“選對人”包括兩方面的功夫。其一明白要什么樣人？其二是知道對方是何等樣人？很多招聘面試的管理工具，旨在幫助醫(yī)院識別對象，卻忘了一個前提：醫(yī)院對自己真正要什么人不甚明了。再精明過人的面試也成了“無的放矢”.看許多醫(yī)院的招聘實操看，這二種缺失都很明顯。

　　一方面，招聘成了最粗放的采購。當醫(yī)院要采購設備或原材料的時候，會反復論證和比選，品牌、產地、型號、規(guī)格、價格、包裝甚至交付方式和售后服務，以求最好的性價比?？墒?，醫(yī)院“采購”勞動力的時候，卻很少認真推敲崗位、職責、技能以及個性、報酬及互動方式等，往往只是基于這樣一些判斷：“好象忙不過來了”,“缺一位做客服的”,“這件事需要另有專門的人來做”,“招個人協(xié)助你如何？”甚至“現(xiàn)在招人比較劃算”、“我們醫(yī)院兩年沒招人了”…正因為對為什么要招人“內心昏昏”,所以對要招什么人就無法“眼前昭昭”了。

　　另一方面，招聘成了標準的走過場?，F(xiàn)象之一，是不加分析地按“通行”的規(guī)范流程辦事，從發(fā)布招聘啟示、接收簡歷、安排筆試、面試和通知到崗、入職培訓等，都是“抄”來的規(guī)范，“搬”來的套路，人事部員工知其然而不知所以然，照章辦事，生硬刻板?，F(xiàn)象之二是干脆一切就簡，醫(yī)院領導直接出馬憑一雙慧眼立判優(yōu)劣，不少領導對自已閱人之能十分自負，所以對背景調查或綜合測試之類不屑一顧。而另有一些領導，更祭出觀相測字的手段，來選擇“有緣”之人。另一方面，招聘缺乏必要的論證和準備

　　選擇重于培訓。要重視招聘規(guī)劃和結構面試，選出真正符合組織需要的人。當然，對于人才，并非一次選擇就可長期使用。在選擇之后，培訓走上前臺。