上市公司股權(quán)激勵(lì)案例

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業(yè)績(jī)股票:廣泛使用的激勵(lì)模式

業(yè)績(jī)股票在中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中占較大的比例，是目前被采用最廣泛的一種激勵(lì)模式。

業(yè)績(jī)股票(也可稱為業(yè)績(jī)股權(quán))，是指公司根據(jù)被激勵(lì)者業(yè)績(jī)水平，以普通股作為長(zhǎng)期激勵(lì)形式支付給經(jīng)營(yíng)者。通常是公司在年初確定業(yè)績(jī)目標(biāo)，如果激勵(lì)對(duì)象在年末達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購(gòu)買(mǎi)公司股票。

在業(yè)績(jī)股票激勵(lì)模式中，很多公司以凈資產(chǎn)收益率(ReturnOnEquity，ROE)作為考核標(biāo)準(zhǔn)。在這種模式中，公司和受激勵(lì)者通常以書(shū)面形式事先約定業(yè)績(jī)股票獎(jiǎng)勵(lì)的基線。ROE達(dá)到某一標(biāo)準(zhǔn)，公司即按約定實(shí)施股票激勵(lì)，經(jīng)營(yíng)者得到股票;ROE每增加一定比例，公司采用相應(yīng)比例或累進(jìn)的形式增加股票激勵(lì)數(shù)量。

中國(guó)A股上市公司中，"佛山照明"(000541)、"福地科技"(000828)、"天藥股份"(600488)的業(yè)績(jī)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃都是每年提取一定數(shù)額的獎(jiǎng)勵(lì)基金，部分或全部用來(lái)購(gòu)買(mǎi)本公司的股票。

它們具有以下幾個(gè)共同特點(diǎn):高管人員的年度激勵(lì)獎(jiǎng)金建立在公司當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)基礎(chǔ)之上，直接與當(dāng)年利潤(rùn)掛鉤，一般與當(dāng)年公司的凈資產(chǎn)收益率相聯(lián)系;公司每年根據(jù)高管的表現(xiàn)，提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金;公司獎(jiǎng)勵(lì)基金的使用是通過(guò)按當(dāng)時(shí)的市價(jià)從二級(jí)市場(chǎng)上購(gòu)買(mǎi)本公司股票的方式完成，從而繞開(kāi)了目前《公司法》中有關(guān)股票期權(quán)的法律障礙;高層管理人員持有的本公司股票在行權(quán)時(shí)間上均有一定限制;高層管理人員的激勵(lì)獎(jiǎng)金在一開(kāi)始就全部或部分轉(zhuǎn)化為本公司的股票，實(shí)際上在股票購(gòu)買(mǎi)上有一定的強(qiáng)制性。

但三家公司的業(yè)績(jī)股票激勵(lì)計(jì)劃的具體實(shí)施方案又各有特點(diǎn)。

業(yè)績(jī)股票激勵(lì)計(jì)劃有利有弊口完全通過(guò)公司以前的業(yè)績(jī)來(lái)衡量管理人員的表現(xiàn)，這對(duì)行業(yè)本身不景氣的公司而言未必合理。畢竟兩者的相關(guān)性不大。

按當(dāng)年公布年報(bào)后規(guī)定日期的市價(jià)買(mǎi)入股票，在市場(chǎng)有效的情況下，管理者不能因該年公司業(yè)績(jī)的好壞獲得額外收益，但經(jīng)營(yíng)者必須考慮自己今后任職期間公司的發(fā)展，因此，該種方式有一定的長(zhǎng)期激勵(lì)約束效用，且經(jīng)營(yíng)者的股票收入必須在離職后才能兌現(xiàn)，也有一定的期權(quán)性質(zhì)。

經(jīng)營(yíng)者在任職期間必須持有獲獎(jiǎng)的股票，一旦公司的業(yè)績(jī)下降，從而導(dǎo)致股票價(jià)格下跌，同樣受到損失，該種方式的懲罰效果比期權(quán)更加合理，但是這種方式同時(shí)又可能制約在股票期權(quán)激勵(lì)下經(jīng)營(yíng)者勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、大膽創(chuàng)新的意愿。

當(dāng)公司今年業(yè)績(jī)較好的時(shí)候，二級(jí)市場(chǎng)股票價(jià)格較高，如果提取的獎(jiǎng)勵(lì)基金數(shù)量一定，管理人員獲得的股票獎(jiǎng)勵(lì)將會(huì)較少，這與事先確定行權(quán)價(jià)格，并可以根據(jù)實(shí)際情況確定發(fā)放數(shù)量的股票期權(quán)相比，成本較高，且激勵(lì)效果會(huì)受到削弱。

實(shí)行期權(quán)必要條件之一是股價(jià)應(yīng)與公司業(yè)績(jī)相對(duì)稱。公司業(yè)績(jī)良好，股價(jià)相應(yīng)上升，反之則降，這就需要一個(gè)完善合理的資本市場(chǎng)，然而這正是我國(guó)當(dāng)前不具備的。例如去年某家推行股權(quán)激勵(lì)的上市公司業(yè)績(jī)上漲了20%-30%，但股價(jià)卻跌了50%。在此種情況下可能出現(xiàn)經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)雖好、股價(jià)卻下降，而一些經(jīng)營(yíng)不好的股價(jià)反升，

上市公司股權(quán)激勵(lì)案例：業(yè)績(jī)股票激勵(lì)的三家公司

"佛山照明"激勵(lì)對(duì)象包括公司的高層、中層管理人員和技術(shù)骨干。以公司年度ROE能否達(dá)到6%為是否授予股權(quán)激勵(lì)基金的考核指標(biāo)。凡低于6%(不含6%)的，不得提取股權(quán)激勵(lì)基金;凡達(dá)到6%時(shí)，即可按稅后利潤(rùn)總值5%的比例計(jì)提股權(quán)激勵(lì)基金，且計(jì)提的比例與ROE增長(zhǎng)的比例同步提高。2002年上半年，公司按規(guī)定計(jì)提股權(quán)激勵(lì)基金1402.4萬(wàn)元。

"福地科技"2001年實(shí)行和業(yè)績(jī)股票相配套的薪酬體系，其主要結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)工資加崗位薪點(diǎn)工資。其中崗位薪點(diǎn)工資是在崗位測(cè)坪確定的薪點(diǎn)基礎(chǔ)上，結(jié)合績(jī)效考核來(lái)確定，公司的高管人員也納入這個(gè)薪酬體系中?？偨?jīng)理首先和董事會(huì)簽訂績(jī)效考核目標(biāo)責(zé)任書(shū)，然后總經(jīng)理根據(jù)董事會(huì)下達(dá)的目標(biāo)責(zé)任書(shū)內(nèi)容進(jìn)行分解，再和其他，高管人員簽訂各自的績(jī)效考核目標(biāo)責(zé)任書(shū)，以此類(lèi)推，形成逐層考核、分工負(fù)責(zé)的體制。這種薪酬體系為實(shí)施業(yè)績(jī)股票激勵(lì)機(jī)制奠定了良好的基礎(chǔ)。

2000年3月，"福地科技"披露了對(duì)高級(jí)管理人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施，方案，激勵(lì)對(duì)象包括董事、監(jiān)事及高管人員等。按年度一次性計(jì)獎(jiǎng)，按1.5%的比例提取審計(jì)后的37728萬(wàn)元，公司稅后利潤(rùn)(為提取法定公積金和公益金后的利潤(rùn))，共計(jì)565.9萬(wàn)元，70%獎(jiǎng)勵(lì)董事和高級(jí)管理人員，30%獎(jiǎng)勵(lì)監(jiān)事。其中獎(jiǎng)金的20%為現(xiàn)金發(fā)放，80%用于購(gòu)買(mǎi)公司的股票。購(gòu)買(mǎi)公司股票需在1999年年報(bào)公告5天后進(jìn)行，共有16位高管人員從中受惠，每人獲得獎(jiǎng)金從32萬(wàn)元，到36萬(wàn)元不等。

"天藥股份"2001年10月通過(guò)考核高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干考核經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)。在這一激勵(lì)高管模式中，值得一提的是其細(xì)致而具體的懲罰措施。

獎(jiǎng)勵(lì)(處罰〉金=當(dāng)年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)(I)×綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)(R)×調(diào)整系數(shù)(S)

R=0.5R1+0.2R2+0.3R3

R1=該年利潤(rùn)增長(zhǎng)率=(該年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)/去年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn))×100%一1

R2=該年銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)率=(該年銷(xiāo)售收入/去年銷(xiāo)售收入)×100%一1

R3=該年凈資產(chǎn)收益率=該年凈利潤(rùn)/該年未凈資產(chǎn)×100%其中獎(jiǎng)勵(lì)金總額最高不得超過(guò)利潤(rùn)總額的8%，處罰金總額最高不得超過(guò)利潤(rùn)總額的4%。

直接造成經(jīng)理人員預(yù)期不穩(wěn)，負(fù)擔(dān)加重，導(dǎo)致激勵(lì)失效。

以業(yè)績(jī)?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)模式有其固有的缺陷，如對(duì)于激勵(lì)對(duì)象崗位責(zé)任的界定、業(yè)績(jī)指標(biāo)的確定具有較大的隨意性，對(duì)方案制定的要求較高等。尤其是傳統(tǒng)行業(yè)上市公司，較高的激勵(lì)成本也決定了激勵(lì)對(duì)象難以擴(kuò)大。

股票增值:簡(jiǎn)單易行的激勵(lì)模式

股票增值權(quán)(StockAppreciationRights，SARs)是公司給予激勵(lì)對(duì)象一種權(quán)利:經(jīng)營(yíng)者可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票股價(jià)上升所帶來(lái)的收益，但不擁有這些股票的所有權(quán)，自然也不擁有表決權(quán)、配股權(quán)。

按照合同的具體規(guī)定，股票增值權(quán)的實(shí)現(xiàn)可以是全額兌現(xiàn)，也可以是部分兌現(xiàn)。另外，股票增值權(quán)的實(shí)施可以是用現(xiàn)金實(shí)施，也可以折合成股票來(lái)加以實(shí)施，還可以是現(xiàn)金和股票形式的組合。

股票增值權(quán)經(jīng)常在三個(gè)條件下使用，第一個(gè)是股票薪酬計(jì)劃可得股票數(shù)額有限，第二個(gè)是股票期權(quán)或股票贈(zèng)予導(dǎo)致的股權(quán)稀釋太大，第三個(gè)是封閉公司，沒(méi)有股票給日程管理軟件免費(fèi)下載。

"中石化"(600028)和"三毛派神"(000779)均采取了股權(quán)增值方案。

"中石化"2000年向境外發(fā)行H股時(shí)，預(yù)留股份作為股票來(lái)源，對(duì)高層管理人員采用股票增值權(quán)激勵(lì)。根據(jù)上市時(shí)股票價(jià)格與行使時(shí)股價(jià)的差額，將股價(jià)上升部分作為獎(jiǎng)勵(lì)分配給增值權(quán)持有人。授予對(duì)象是480名在關(guān)鍵部門(mén)工作的中高級(jí)管理人員一一包括董監(jiān)事(不舍獨(dú)立董事)、總裁、副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、各事業(yè)部負(fù)責(zé)人、各職能部門(mén)負(fù)責(zé)人和各分、子公司及附屬公司負(fù)責(zé)人。這次股票增值權(quán)數(shù)量是2.517億股H股，占總股本的0.3%。具體的行權(quán)方法是行權(quán)價(jià)為H股發(fā)行價(jià)，即1.61港元，兩年后行權(quán)，自行權(quán)之日起第三、第四、第五年的行權(quán)比例分別為30%、309島和40%，有效期是五年。

在股票增值權(quán)的考核指標(biāo)上，"中石化"專(zhuān)門(mén)設(shè)立了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)。關(guān)鍵效績(jī)指標(biāo)主要包括利潤(rùn)、回報(bào)率和成本降低額等三個(gè)方面。增值權(quán)持有人必須在考核指標(biāo)達(dá)標(biāo)后，才能行使權(quán)力。因此，股票增值權(quán)能否行使，不僅與公司的股價(jià)相連，還與個(gè)人的業(yè)績(jī)密切相關(guān)。上市公司高級(jí)管理層的收入將分成三塊，即工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金和股票增值權(quán);后兩部分是浮動(dòng)的，占到了個(gè)人收入的65%至75%。

"中石化"股票增值方案很有特點(diǎn):

直接從對(duì)外發(fā)行的股票留取部分作為獎(jiǎng)勵(lì)的辦法。這在國(guó)內(nèi)上市公司激勵(lì)機(jī)制方案中是非常少見(jiàn)的。

股票增值模式的激勵(lì)幅度比較大，浮動(dòng)的收入占到了高管人員目標(biāo)總收入的大部分，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金和股票期權(quán)占到了潛在薪酬總額的75%。而且管理人員層次越高，期權(quán)的比例也越高。以2000年披露的薪酬為例，"中石化"6名執(zhí)行董事共獲得基薪36萬(wàn)元，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金39.5萬(wàn)元，兩項(xiàng)合計(jì)75.5萬(wàn)元，平均每人12.5萬(wàn)元。假定這6名執(zhí)行董事人均100萬(wàn)股期權(quán)，在行權(quán)的五年內(nèi)只要上漲1元，收入就是100萬(wàn)元。

"三毛派神"2001年1月董事會(huì)決定建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行股票增值權(quán)激勵(lì)方案。上市公司授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的股票增值權(quán)，每一股增值權(quán)的價(jià)值為年底和年初公司每股凈資產(chǎn)的差值，用獎(jiǎng)勵(lì)基金方式分年度發(fā)放資金，并每年留取部分作為風(fēng)險(xiǎn)準(zhǔn)備金。方案激勵(lì)對(duì)象為公司董事、高管人員、技術(shù)骨干等。以公司凈資產(chǎn)增值為評(píng)定指標(biāo)，股權(quán)從股票增值基金中發(fā)放。增值權(quán)持有人分四步對(duì)其增值權(quán)行權(quán)口第一年兌現(xiàn)20%，第二年、第三年各兌現(xiàn)309毛，剩余20%作為風(fēng)險(xiǎn)抵押金，在日程管理軟件免費(fèi)下載離職時(shí)兌現(xiàn)。

這套方案至今還沒(méi)有進(jìn)入實(shí)際操作階段。從方案本身來(lái)說(shuō)，它還是具備比較鮮明的特點(diǎn):成功解決了激勵(lì)的股票來(lái)源問(wèn)題。利用公司的每股凈資產(chǎn)的增值作為激勵(lì)的實(shí)施手段，并不涉及中國(guó)當(dāng)前法律、政策上的有關(guān)限制。具體的激勵(lì)方案由股東大會(huì)通過(guò)便可執(zhí)行，無(wú)需其他部門(mén)審批。相比其他方案，股票增值權(quán)更簡(jiǎn)單、方便、易于操作。

用凈資產(chǎn)增值作為激勵(lì)的指標(biāo)，避免了當(dāng)前中國(guó)股票市場(chǎng)價(jià)格與公司基本面偏離，股價(jià)不能反映公司和管理者業(yè)績(jī)的問(wèn)題。

方案的不足是通常由于每股凈資產(chǎn)的增值都比較小，受激勵(lì)對(duì)象能夠獲得的收益也相應(yīng)比較少。股票增值權(quán)應(yīng)有的激勵(lì)效率便會(huì)降低。同時(shí)，這一激勵(lì)方案與其公司的股票價(jià)格在市場(chǎng)上的表現(xiàn)無(wú)直接關(guān)系，可能產(chǎn)生公司經(jīng)營(yíng)層利益和股東利益不一致的現(xiàn)象。

中國(guó)上市公司目前的股權(quán)增值方案和國(guó)外相比，仍然是比較保守的，存在較多的限制條件。

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