[原創(chuàng)]關(guān)于管理者的考核

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在很多組織中，對管理者的考核往往采用以下兩種方法：

1、將對其所管理的部門或團隊成員進行考核，成員考核的平均值就是管理者的考核結(jié)果；

2、與其它部門或團隊成員一樣，依據(jù)一組目標值來考核，如銷售額、利潤等。

這兩種方法都是完全關(guān)注結(jié)果的考核方法，沒有能夠鼓勵管理者對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展做貢獻。舉例來說：某公司銷售部經(jīng)理，很有銷售經(jīng)驗，發(fā)展了眾多的客戶資源，他本人的銷售任務(wù)都可以很輕松地超額完成，他也把一些客戶資源分配給團隊成員，保障整個部門的銷售任務(wù)完成。在他任經(jīng)理期間，公司持續(xù)盈利，他的提成也不少。當他離開公司后（原因不是關(guān)心的話題），銷售部業(yè)績一下子就下去了，高級管理層才發(fā)現(xiàn)：

1）他沒有為公司創(chuàng)造客戶資源，而是為自己發(fā)展了客戶資源；

2）他沒有為銷售部門留下一套營銷管理的機制，只是憑個人魅力和手段平衡團隊成員的關(guān)系；

3）他沒有把他的銷售經(jīng)驗傳遞給他的團隊成員，只是把自己的客戶“施舍”給他們，讓他們完成任務(wù)，還拉攏了人心。

公司或企業(yè)是要持續(xù)發(fā)展的，所謂“鐵打的營盤，流水的兵”。對于企業(yè)的管理者，他要履行的是“管理職能”，對其考核應(yīng)該圍繞他的管理職能來進行。作為管理者主要有以下職能：

規(guī)劃－制定目標

組織－分配資源

指導(dǎo)－提供方法

監(jiān)督－執(zhí)行保障

學(xué)習(xí)－共同進步

其中四項職能（規(guī)劃、組織、指導(dǎo)、學(xué)習(xí)）都是為其團隊成員服務(wù)的，為其成員創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境。這些職能的產(chǎn)出是為公司長期利用的，是公司的資產(chǎn)。而且這些職能是否得以履行、績效如何，完全是可以考量的。

例如：

1）規(guī)劃－團隊目標、成員目標是否明確并被文檔化？成員目標、團隊目標與公司整個目標的關(guān)系是否清楚？

2）組織－團隊組織結(jié)構(gòu)是否文檔化？團隊成員職能是否清晰定義？團隊成員是否清晰理解他的職能與其它成員或團隊外的接口？

3）指導(dǎo)－圍繞分解的目標是否有明確的流程被設(shè)計并文檔化？支持流程執(zhí)行的過程、標準、規(guī)范等是否存在？

4）監(jiān)督－有哪些數(shù)據(jù)反映階段性業(yè)績？有哪些文檔反映了階段性成果？有哪些記錄反映了成員在履行其職能？

5）學(xué)習(xí)－團隊內(nèi)有怎樣的交流機制？有怎樣的經(jīng)驗共享機制？成員技能是否通過培訓(xùn)、交流等得到提升？

圍繞這些方面還可以考核管理是否進行了改進，如客戶關(guān)系管理流程今年較去年是否發(fā)生了變化？流程的平均成本是否降低？在我前面談過的“流程的管理”、“流程的管理流程”增加一些關(guān)于流程建設(shè)的量化指標，就可以作為對管理者在指導(dǎo)方面的考核。

管理是關(guān)系到公司存亡的重要職能，管理者是公司中非常重要的群體，不能對公司的管理者進行有效地考核，往往出現(xiàn)公司表面的繁榮掩蓋了衰亡的前兆，在鼎盛之日卻成了崩潰之時。