HR如何改進招聘方法，提高成功率？

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將人力資源各模塊的工作做好都不容易，尤其是招聘管理更是難上加難，做其他模塊涉及的大多是企業(yè)內(nèi)部的要素，比較容易了解，相對容易掌控。唯有招聘，尤其是外部招聘，涉及到企業(yè)外部的要素較多且多有變數(shù)，做好很難。

在企業(yè)中很容易出現(xiàn)招聘失敗的現(xiàn)象，在既定的時間內(nèi)找不到招聘的人選，因為某類人才稀缺，一個人選都找不到；或者說即使找到了人選，但因為聯(lián)系方法不當、溝通態(tài)度不妥等原因人選沒有來；也有的是人選參加了面試，但由于招聘主管的態(tài)度、考核方法等原因，應(yīng)聘人感覺不好而放棄了應(yīng)聘；更有甚者是因為招聘主管識人能力和偏好問題，有眼不識金鑲玉，與千里馬失之交臂。

時代光華認為導(dǎo)致招聘失敗有太多的因素，甚至某個不起眼的失誤，說錯一句關(guān)鍵的話，都會導(dǎo)致招聘夭折。要找到改進的方法，最主要的還是要找到失敗的根源。

1.招聘主管的態(tài)度、能力、經(jīng)驗等方面有缺陷

招聘是一個非常需要熱情的工作，對招聘工作不熱愛，對應(yīng)聘人沒有發(fā)自內(nèi)心的熱誠，絕對做不好招聘。招聘主管搜尋人選、聯(lián)系人選、接待人選、親和人選、考察人選、判斷人選等能力，都是招聘的基礎(chǔ)能力，很多應(yīng)聘人都能從招聘主管的綜合能力上，判斷出企業(yè)的素質(zhì)和品味，從而影響應(yīng)聘人對企業(yè)的抉擇。

有的企業(yè)用應(yīng)屆畢業(yè)生負責招聘，實在是無奈的下策。招聘主管的經(jīng)驗也很重要，經(jīng)驗有時能使招聘避免誤區(qū)和誤斷，有意識直接或間接地積累招聘經(jīng)驗，是招聘主管的必做功課。

2.招聘主管對企業(yè)整體的了解和把握

特別是對企業(yè)的主體業(yè)務(wù)、企業(yè)文化習(xí)俗、領(lǐng)導(dǎo)人的性格、風格和偏好等方面的把握等方面有不足。對招聘主管來說，不了解企業(yè)的業(yè)務(wù)，對企業(yè)文化習(xí)俗沒有深刻的認知，忽視領(lǐng)導(dǎo)人的風格特點，是非常致命的。所謂招聘的人職匹配，既是崗位工作業(yè)務(wù)勝任力的匹配，也是與同事特別是直接上級的匹配，更是與企業(yè)的實力、規(guī)模、特點的匹配。如果不匹配，即使招到人也留不住。

3.招聘主管的橫向溝通、整合資源的能力不強

從用人的角度說，招聘工作多是為企業(yè)其他部門服務(wù)的，從招聘綜合性上說，招聘主管單獨工作完不成任務(wù)，需要多部門、多人員共同努力才能完成。如果招聘主管與他人、他部門溝通不暢造成短路，用人部門不認可、不協(xié)助招聘主管的工作，招聘工作的敗走麥城將是不可避免的。

4.招聘主管對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、項目選擇等方面的預(yù)測判斷能力不夠

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略雖然由企業(yè)高管負責，但與招聘主管的工作有很大的關(guān)系，也應(yīng)該是招聘主管重點考慮的問題。企業(yè)發(fā)展的拐點經(jīng)常會直接決定招聘的成功與失敗。招聘工作分析是招聘主管的重要工作，包括招聘數(shù)據(jù)分析，比如人力資源盤點、招聘成本分析、人工成本分析、入職、離職員工分析、招聘預(yù)測分析等，更重要的是招聘系統(tǒng)分析、企業(yè)管理系統(tǒng)分析。

做好企業(yè)的招聘工作，招聘主管的能力水平固然重要，但良好的企業(yè)管理系統(tǒng)，包括良好的企業(yè)文化更重要。只有在良好的企業(yè)管理系統(tǒng)中，才能做好所謂的目標管理、績效考核，才能讓企業(yè)不斷發(fā)展前進。

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