四大原則看企業(yè)績效考核

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目前我國企業(yè)人力資源開發(fā)管理機制的現(xiàn)狀不容樂觀，主要表現(xiàn)在缺乏統(tǒng)一的與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標相匹配的人力資源管理體系；缺乏長期有效的激勵機制和科學的績效評估方法。特別在是績效考核上還存在很多不足的地方。

時代光華認為如何有效地評價企業(yè)的績效，建立相適應的績效評價體系進行有效的績效考核，來達到吸引人才、留住人才以及發(fā)揮人才，對于改善它們的經(jīng)營管理水平，促進工作績效的提高，從而推進整個企業(yè)的發(fā)展都有重要的現(xiàn)實意義?？梢詮囊韵滤拇笤瓌t中看企業(yè)績效考核如何提高？

1.牽引性原則

這是指業(yè)究竟要引導員工朝什么方向去努力，也是也是企業(yè)的價值導向問題，解決做正確的事。目前很多企業(yè)都是典型的戰(zhàn)略與執(zhí)行兩張皮，關鍵在于沒有把握績效考核的牽引性，使得執(zhí)行層面拼命做著不符合企業(yè)戰(zhàn)略導向的事。

2.公正性原則

主要指在評價被考核對象的業(yè)績時，企業(yè)是否能做到公正客觀。這種評價是建立在業(yè)績指標是正確的基礎上，即指標設計符合企業(yè)的價值導向。這里主要解決正確地做事。公正性的評價包含兩個方面，一個是對人的評價，一個是對事的評價，在考核評價中，一個也無法回避。

而對人的評價見仁見智，自古就是難題，不用多說。而對事的評價，則要盡量客觀公正。應該說衡量一個考核體系是否客觀公正主要看設計的指標中兩類指標的比重，到底是對人的評價比重大，還是對事的評價多，在考核的表現(xiàn)形式上就是定量與定性指標的比例大小。一般來講，定量指標多的考核體系更加客觀些。

3.及時性原則

主要指考核是否能夠及時給予激勵，不管激勵是正向還是負向的，也不管是月度、季度、還是年度，只要考核結果一出，就要給予及時地激勵，以免考核起不到應有的作用。關于其科學原理，馬戲團的動物訓練課上已經(jīng)上演解說了千萬次，不用多說。

據(jù)時代光華了解到，有的企業(yè)不太重視激勵的及時性，把年終獎一拖再拖，甚至到第二年的年中再發(fā)，員工的胃口被吊的老高，早就喪失了考核結束時企業(yè)要強化的動機與熱情。

4.差異性原則

也就是說不僅考核的結果必須具有差異性，而且要將差異性的結果應用到激勵措施中去，企業(yè)管理者越來越認識到績效管理的重要性，越來越想方設法提高員工的績效，進而提高自己的管理績效和企業(yè)的戰(zhàn)略績效。這就是績效管理作用日顯重要的原因所在。

企業(yè)的領導者和績效考評管理人員必須轉(zhuǎn)變思想觀念，充分認識到：績效管理的最終目標是充分開發(fā)和利用每個員工的資源來提高組織績效，即通過提高員工的績效達到改善組織績效的目的。高層領導強有力的績效管理支持是重要的環(huán)節(jié)之一。

隨著對企業(yè)量化管理的關注程度的加大，越來越多的企業(yè)也紛紛實行績效考核，實施績效管理。在企業(yè)競爭力和利潤等目標效果的示范帶動下，大多數(shù)的企業(yè)都會加快建立有效和適合于本企業(yè)的績效考核管理體系，從而帶動整個建筑行業(yè)發(fā)展。

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