HR如何做好招聘流程？

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先拋開招聘流程，時代光華想問每個HR一個問題：為什么要招聘？從公司的角度來看，HR之所以招聘，是因為收到業(yè)務(wù)部門需求。業(yè)務(wù)部門又為什么需要人才？是為了滿足它們現(xiàn)在或?qū)砹己眠\營，來達到創(chuàng)造效益的目的。那么招聘的目標就很明確：是為了給企業(yè)配置適當?shù)娜瞬艁頋M足業(yè)務(wù)部門運營需求。而從HR從業(yè)者自己的角度來看，我們自己需要在招聘中能不斷學習新的東西，累積技能和經(jīng)驗。這種尋求自我發(fā)展進步的過程，不光是做招聘工作要考慮的，而是做任何工作都需要考慮的。

因此，明確了招聘是要“替企業(yè)和自己創(chuàng)造效益”，在招聘的時候遇到困難就不難回到正確的方向。HR做好招聘首先就要為招聘做準備，當HR接手招聘工作時，就像一個主廚走進了廚房。你必須得知道自己為什么要做菜，要做哪些菜，給誰吃，食材和副手在哪里。哪些菜是主菜，要花多一些柴火、時間甚至工具，總有一些職位是難招的，流動率大，或特殊要求的。難點又在哪里？

其次是要把握招聘需求，接到招聘需求是招聘工作的第一步。一般情況下，HR都會看到崗位描述。其次，用人經(jīng)理會表述他們的需求。面對所謂的這個那個要求，咱要多考慮背后的原因是什么，幫他們梳理他們究竟要怎樣的人？比如他為什么要英語六級，工作中是說還是書寫,與誰交流要到什么水平。這樣，也許不是六級的但英語超好也OK呢。而某行業(yè)工作幾年又意味這什么呢？希望他做哪些事情？ERP到什么水平？好績效的員工表現(xiàn)是怎樣，不好的又怎樣等等。最后確認、引導他是不是要這樣的員工。而不限制死表面的學歷證書經(jīng)歷等。

當用人經(jīng)理不愿意描述這些細節(jié)的時候，或者也描述不清楚的時候。可以與實際做這份工作的人了解，與用人經(jīng)理確認，完善。并分享市場信息和薪酬預(yù)算，一起商議他優(yōu)先排序。

再次選擇招聘渠道，首先，了解招聘的渠道有哪些再談選擇什么。目前的招聘渠道主要有：網(wǎng)絡(luò)、招聘會（包括校園招聘）、員工推薦、獵頭、內(nèi)部競聘、離職返聘、HR定向獵聘、派遣外包。另外，做好招聘廣告要從應(yīng)聘者的角度來考慮。比如簡要的描述，選擇中文還是英文，關(guān)鍵詞是什么，地址在哪里，簡單的公司介紹如何，福利待遇，下屬情況等等。

第四，是簡歷的篩選，每天HR要接到的簡歷起碼幾百封。你會一封封看嗎？作為HR, 你會不會覺得90%以上的時間是必須要被浪費的。會不會覺得，這就是篩選的工作啊？那么能不能先利用網(wǎng)站的篩選功能來看簡歷，再在簡歷中搜“關(guān)鍵詞”呢？如果這些都沒有，你再放寬條件也不遲啊。對于海投簡歷，用以上方法可以避免。當然如果你特別看不上海投的人，可以在網(wǎng)站上設(shè)置。

最后面試提問把握度，結(jié)合實際工作內(nèi)容要設(shè)計好提問列表，有針對性地考察候選人。舉個例子說明：某主管談及與下屬最關(guān)鍵差別是在處理質(zhì)量問題。表現(xiàn)好的人專業(yè)技能強，能找到對的人去溝通開會，分配任務(wù)。而表現(xiàn)不好的人則思路不清楚，在別人推卸責任的時候，感覺犯難，因推不動而受挫。那這樣比較就能發(fā)現(xiàn)好的人才需要具有：質(zhì)量判定、表達能力，人際溝通能力，壓力下的自我激勵。

如何做好面試這個東西一時半會兒還真說不明白。如果單純想在這個點努力，恐怕很難實現(xiàn)突破。只有對人有正確的評價邏輯，心里有把尺子，才能丈量出優(yōu)秀的人才。因此作為HR，想在面試正確把握，必須在工作中多觀察，多總結(jié)。最關(guān)鍵的是自己也要變得優(yōu)秀。否則，只會是盲人摸象。

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