老板工作拖沓，HR該如何開展工作？

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一家建筑機(jī)電安裝公司，企業(yè)有20人。目前公司沒有任何制度，該HR招聘來的目的就是建立各種制度，以便于管理。但是老板嘴上說重視，實(shí)際上卻總是在出了問題的時候才表現(xiàn)出著急的樣子，其余時間他會說自己很忙很忙沒空管這個，最后見不到效果，在這樣的老板手下工作，HR該如何開展自己的制度建設(shè)工作呢？

小公司，經(jīng)費(fèi)緊張、成本控制嚴(yán)格，有人就要用、用就要見效。甚至有時老板本人都是員工，要做實(shí)際的工作，沒有那么多的時間坐在辦公室，等著聽工作匯報、給部門做協(xié)調(diào)和進(jìn)行問題研究。

所以，作為小公司HR就要有這樣的責(zé)任意識——即在崗位工作就視同得到老板授權(quán)，就可以主動履行自己的崗位責(zé)任權(quán)屬問題，很多HR認(rèn)為，HR部門不受公司和老板的重視，是因?yàn)槲覀儾恢苯赢a(chǎn)生利益和經(jīng)濟(jì)效益。真的不產(chǎn)嗎？其實(shí)是我們不會做分析。一般情況下，在管理工作中，基礎(chǔ)工作要學(xué)會做減法，把復(fù)雜事情簡單化；經(jīng)營工作就需要做加法，核算利潤收入。

例如：考勤制度擬定出來，前期試行后，就可以進(jìn)行費(fèi)用成本分析。根據(jù)員工的薪資和遲到早退數(shù)量，就可以核算出沒有制度前，公司在這一塊的成本開支有多少；制度出臺后，員工遲到早退現(xiàn)象沒有了，節(jié)約了薪資成本開支，經(jīng)濟(jì)利益就體現(xiàn)出來了。
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此外，胡子眉毛一把抓，顯然是主次不分的。制度的實(shí)施也應(yīng)該有階段性。一個階段只解決一個問題，跟進(jìn)、反饋、督導(dǎo)、匯報，及時呈報老板，針對制度運(yùn)行的進(jìn)度，采取書面、電話、面談等匯報形式，聽取老板的想法，讓老板意識到自己在做事，遇到什么的困難，需要什么樣的支持。

小微企業(yè)，制度化繁為簡，只要老板有所表態(tài)，簡單的通知也行，先出文件，后規(guī)范，哪怕只言片語，只要管用，就先執(zhí)行起來，在執(zhí)行過程中完善。哪怕老板口瑜也是可以拿著雞毛當(dāng)令箭的，當(dāng)然前提條件是你對老板的意思沒有曲解。

很多問題看著是老板的錯，如不支持啊，朝令夕改啊，但本質(zhì)上錯的還是自己，拿不出滿意的方案，老板不改怎么辦？拿不出有效的方案，老板如何支持？現(xiàn)在這樣情況，如果你覺得你能從自身找到問題根源并愿意去改變，那就繼續(xù)呆著；如果你認(rèn)為就是老板的原因，簡直是無法改變，那就趁早走人，別浪費(fèi)大家的時間。

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