對(duì)于長(zhǎng)期請(qǐng)事假的員工，HR該如何防范風(fēng)險(xiǎn)？

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一家物業(yè)服務(wù)公司兩年前，有一位人事專員通過(guò)總經(jīng)理的關(guān)系進(jìn)了人力資源管理部門，部門經(jīng)理曾經(jīng)手把手的教她人事六大模塊，不過(guò)她悟性不高，而且態(tài)度也不怎么端正，總是一副無(wú)所謂的態(tài)度?；鶎訂T工過(guò)來(lái)咨詢相關(guān)人事問(wèn)題的時(shí)候，她也總是解釋不清，態(tài)度還不好，員工對(duì)她意見(jiàn)很大。今年8月初，她開(kāi)始請(qǐng)事假，總經(jīng)理也同意休假到年末。

然而，她這種行為如果持續(xù)到年末，公司應(yīng)該怎么做才能規(guī)避一些勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)？這對(duì)于HR是一個(gè)苦惱的事情。

其實(shí)正規(guī)企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘入職與崗位描述是分不開(kāi)的。人力資源工作的目標(biāo)是人適其崗、人盡其用。當(dāng)然我們要選擇適合崗位的人依據(jù)公司現(xiàn)有制度為保障。然而，中國(guó)這片沃土，千年的封建思想與權(quán)利奴性浸染著人們總是在權(quán)威與制度間進(jìn)行著博弈。

尤其在小型民營(yíng)企業(yè)，情理總是能戰(zhàn)勝法理，關(guān)系戶總能滅掉能干型。如果公司定位高遠(yuǎn)，人力資源政策在公司發(fā)展期得到全面修訂，尤其是維護(hù)政策的高層，以公司發(fā)展為導(dǎo)向，制度第一，能力為先，崗才匹配，那么權(quán)威的安置就失去了生存的土壤。

所以要解決這類問(wèn)題，可以從以下幾方面入手：

第一，長(zhǎng)事假這種況在單位中出現(xiàn)得還是較少，制度中也不可能去規(guī)定員工可以請(qǐng)長(zhǎng)事情，一般都是特殊申請(qǐng)，也是特批之后進(jìn)行，不過(guò)員工請(qǐng)假越長(zhǎng)，假期滿后是否返回公司的可控性越差，所以在人事專員請(qǐng)假前，應(yīng)確認(rèn)接替其工作的人員，同時(shí)督促人事專員做好各項(xiàng)交接工作，這樣在假期結(jié)束后，無(wú)論此人事專員是離職還是返崗，是在原崗位還是換新崗位，人資主管的操作起來(lái)都比較方便。

第二，薪資發(fā)放依據(jù)公司的薪資制度進(jìn)行，正常事假期是不享受薪資的，但在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，公司需為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。但員工事假期間并沒(méi)有薪資，所以在人事專員請(qǐng)假前，應(yīng)要求人事專員將應(yīng)由其個(gè)人承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)提交交到財(cái)務(wù)，由公司按月為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)，避免風(fēng)險(xiǎn)。

第三，在員工在事假期間，若員工出現(xiàn)意外，公司也要在法律上承擔(dān)用人單位的義務(wù)。所以在員工長(zhǎng)期事假期間，公司也應(yīng)定期了解員工情況，以便須做好應(yīng)對(duì)方案。

第四，如果該人事專員離職或者改變工作態(tài)度對(duì)公司最為有利，所以在人事專員事假期滿前，人事經(jīng)理應(yīng)當(dāng)搜集該員工考核情況與該員工日常表現(xiàn)，如實(shí)反饋給總經(jīng)理，同時(shí)就該員工去留問(wèn)題與總經(jīng)理做好溝通，以便在人事專員事假結(jié)束前做好處理決定，同時(shí)也與人事專員做好溝通，減少對(duì)公司公司及總經(jīng)理的影響。

第五，由于該員工是關(guān)系戶，且在工作中悟性差，而且還態(tài)度不好。如果不是因?yàn)榭偨?jīng)理的原因，我相信作為他的上司肯定早就辭退了吧，所以針對(duì)案例而言，風(fēng)險(xiǎn)不大，即使有什么風(fēng)險(xiǎn)，總經(jīng)理自己帶來(lái)的人，相信他也會(huì)妥善處理的。

國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)，需要HR多少平衡與斡旋，不考慮人情自身則危；考慮人情自己更不好做。但一位戰(zhàn)略級(jí)高度的HR管理者、職業(yè)經(jīng)理角色請(qǐng)進(jìn)民營(yíng)的HR從業(yè)者，能力與效果是企業(yè)一把手看重的。

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