人力資源管理：不能用的績效激勵方法

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    一、激勵不可任意樹立先例

    激勵固然不可墨守成規(guī),卻應該權宜應變,以求制宜.然而,激勵最怕任意樹立先例,所謂善門難開,恐怕以后大家跟進,招致無以為繼,那就悔不當初了.

    主管為了表示自己有魄力,未經(jīng)深思熟慮,就慨然應允.話說出口,又礙于情面,認為不便失信于人,因此明知有些不對,也會將錯就錯,因而鑄成更大的錯誤.

    有魄力并非信口胡說,有魄力是指既然決定,就要堅持到底.所以決定之前,必須慎思明辨,才不會弄得自己下不了臺.主管喜歡任意開例,部屬就會制造一些情況,讓主管不知不覺中落入圈套.興奮中滿口答應,事后悔恨不已.

    任何人都不可以任意樹立先例,這是培養(yǎng)制度化觀念,確立守法精神的第一步.求新求變,應該遵守合法程序.

    二、激勵不可采用運動方式

    許多人喜歡用運動的方式來激勵.形成一陣風,吹過就算了.一番熱鬧光景,轉瞬成空.不論什么禮貌運動、清潔運動、以及作家運動、意見建議運動、品質改善運動,都是形式.而形式化的東西,對中國人來說,最沒有效用.

    中國人注重實質,惟有在平常狀態(tài)中去激勵,使大家養(yǎng)成習慣,才能蔚為風氣,而保持下去.凡是運動,多半有人倡導.此人密切注意,大家不得不熱烈響應;此人注意力轉移,運動就將停息.運動不可能持久,屢試不爽.

    三、激勵不可趁機大張旗鼓

    好不容易拿一些錢出來激勵,就要弄得熱熱鬧鬧,讓大家全知道,花錢才有代價,這種大張旗鼓的心理,常常造成激勵的反效果.

    被當作大張旗鼓的對象,固然有扮演猴子讓人耍的感覺.看耍猴子的觀眾,有商興湊熱鬧的,就有不高興如此造作的.一部分人被激勵了,另一部分人則適得其反.對整個組織而言,得失參半.

    四、激勵不可忽略有效溝通

    溝通時最好顧慮第三者的心情,不要無意觸怒其他的人.例如對某乙表示太多關心,可能會引起某丙、某丁的不平.所以個別或集體溝通,要仔細選定方式,并且考慮適當?shù)闹薪槿?以免節(jié)外生枝,引出一些不必要的后遺癥,降低了激勵的效果.

    激勵必須透過適當溝通,才能互通心聲,產(chǎn)生良好的感應.例如公司有意獎賞某甲,若是不征求某甲的意見,便決定送他一臺手提電視機.不料一周前某甲剛好買了一臺,雖然說好可以向指定廠商交換其他家電制品,也造成某甲許多不便.

    五、激勵不可偏離團體目標

    目標是激勵的共同標準,這樣才有公正可言.所有激勵都不偏離目標,至少證明主管并無私心,不是由于個人的喜愛而給予激勵,而是站在組織的需要,盡量做到人盡其才.偏離目標的行為,不但不予激勵,反而應該促其改變,亦即努力導向團體目標,以期群策群力,有志一同.

    凡是偏離團體目標的行為,不可給予激勵,以免這種偏向力或離心力愈來愈大.主管激勵部屬,必須促使部屬自我調適,把自己的心力朝向團體目標,做好應做的工作.

    主管若是激勵偏離目標的行為,大家就會認定主管喜歡為所欲為,因而用心揣摩主管的心意,全力討好,以期獲取若干好處.一旦形成風氣,便是小人得意的局面,對整體目標的達成,必定有所傷害.