平衡員工的工作與生活

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新的經濟形勢下，當員工在個人生活與工作之間做艱難的權衡時，企業(yè)需要做出一定的讓步。

近日來獵頭開始活躍在各大企業(yè)中，職場似乎迎來了后危機時代人才流動的高峰。對于大多數中高級人才來說，每次跳槽都是風險與契機并存。而對于企業(yè)一直持續(xù)倡導的人才保留與發(fā)展策略，這時卻面臨著新的挑戰(zhàn)。

我們生活在這個復雜又多樣化且快速發(fā)展著的現代社會，企業(yè)中傳統的人才管理就像將方形的樁子強行打入了緊縮的圓形孔中，各種管理制度和晉升途徑使得人們在其職業(yè)發(fā)展與個人生活兩者的平衡選擇中舉棋不定。人才流動成為了當今勞動力市場的普遍現象，中高級人才開始紛紛尋找工作。人才的短缺與對人才的渴求日益成為了企業(yè)社會的主要矛盾。

現實社會里，不少企業(yè)的晉升階梯所制定的規(guī)則，往往是限制員工職業(yè)的晉升步伐和崗位任期的“罪魁禍首”。在了解企業(yè)對員工所做的離職訪談后，我們發(fā)現：許多離職者在工作與家庭生活之間尋求平衡時，由于企業(yè)沒有靈活的手段，只允許員工在工作和家庭中選擇其一，絕大多數的人選擇犧牲自己的私人時間，導致最后離開。當人們在其職業(yè)通道的發(fā)展中尋找事業(yè)和個人生活之間的平衡時，他們發(fā)現，許多企業(yè)的“通道”設計其實從一開始就無法達到兩者的平衡。而對于許多活躍在職場的女性來說，在一定的時期，她們往往放棄了職業(yè)晉升，開始轉向以家庭為中心，抑或是更加傾向于作為一名家庭成員的角色。

這些都是在經濟快速發(fā)展下所產生的結果。盡管越來越多的80后進入職場，似乎成為了解決這一問題的絕好替補，但同時也帶來了一系列新的挑戰(zhàn)：伴隨互聯網發(fā)展成長的他們，無疑給勞動力市場帶來了新的技術知識，他們也帶來了與其父輩不同的職業(yè)期望：職業(yè)流動性、自主性和靈活性，以及要求生活與工作之間的平衡，遠遠取代了如他們的父輩們那樣對企業(yè)的忠誠性?？梢钥吹剑诂F代企業(yè)中，往往這些人的頻繁流動使得企業(yè)招聘成本提高，無形中也削弱了企業(yè)的增長潛力和基礎。與其父輩一樣，這些人也許即將在不遠的將來重新規(guī)劃未來。

對于企業(yè)的長期發(fā)展而言，保留和管理中高級人才的穩(wěn)定是至關重要的。準確來說，保留這些人才的真正解決之道在于如何幫助他們，在其生活方式發(fā)生不斷變化的同時兼顧職業(yè)發(fā)展。因為這些人不斷發(fā)展的需求，也要求了職場發(fā)展道路的個性化。

在德勤最新的研究報告中，我們建議人力資源管理者在進行人才管理策略時，改變單一的縱向晉升體制，采用創(chuàng)建網格式職業(yè)發(fā)展途徑，而企業(yè)在進行人力資源管理過程中，應以長遠的眼光看待企業(yè)與員工的關系。在理解到員工在不同的階段生活和工作情況會發(fā)生變化的同時，要意識到他們投入職業(yè)的程度也會有所起落。企業(yè)通過設計網狀且具有流動性和適應性的職場發(fā)展模式，可在更長的時間內維持與員工的關系，而非每當在員工的工作和個人生活發(fā)生矛盾時，使得企業(yè)與員工分道揚鑣，使企業(yè)無法有效地保留優(yōu)秀人才。

另一方面，企業(yè)的人力資源管理者應時刻關注員工的動態(tài)，各級別的部門經理也要定期與員工溝通，了解不同員工的職業(yè)發(fā)展階段，通過調整工作角色、工作內容的轉換，以及工作量的規(guī)劃和重新培訓，幫助他們達到個人生活和職業(yè)目標之間的平衡。當員工需要有更多的生活時間時，企業(yè)可以允許他們降低職責內容，而非完全離開；企業(yè)也可以允許員工自由進出職場，這種重新入職的內部機制，有利于熟悉相關工作的優(yōu)秀員工重返自己以往的崗位，從而幫助企業(yè)重新獲得有經驗的人才，更有助于企業(yè)專業(yè)性知識保持延續(xù)性。要知道，在招聘和培養(yǎng)一名新員工的過程中，企業(yè)投入的成本遠遠大于保留一名優(yōu)秀的員工所需的成本。

對于處于人才短缺的企業(yè)來說，他們需要培養(yǎng)一支長期穩(wěn)定的人才隊伍來維持和促進企業(yè)未來的發(fā)展。這表示，隨著經濟的穩(wěn)定和好轉，人才爭奪戰(zhàn)會持續(xù)上演，且成本高昂。培養(yǎng)可持續(xù)的員工隊伍已經刻不容緩。人力資源管理者需從員工的基本需求出發(fā)，通過完善與優(yōu)化企業(yè)人力資源管理框架，重新評估和制定適應現代員工不斷變化的生活方式與職業(yè)發(fā)展道路，為企業(yè)儲備豐富的資產，從而降低員工流失率。