構(gòu)建人才發(fā)展空間是HR的首要任務(wù)

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構(gòu)成具有競爭性的人才發(fā)展空間，其決定因素有很多。例如，企業(yè)提供的待遇是否有競爭力，能否給個人足夠的上升空間，行業(yè)的發(fā)展前景如何，企業(yè)的文化是否適合人才的發(fā)展等等。在人才選擇企業(yè)的過程中，他們也會對企業(yè)進行一個評估和選擇。當然根據(jù)個人的不同情況，他們的評估標準、內(nèi)容也會有所偏重，一般包括：企業(yè)的文化、企業(yè)的環(huán)境、個人的發(fā)展空間、個人能力對崗位的適合性，還有一點比較重要的還有他的領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理機制。對于人力資源管理者而言，要找到合適的人才，就要做好以下幾個方面的工作：

更新機制的建設(shè)。包括崗位的設(shè)置、人力資源的規(guī)劃等；

開發(fā)體系的建設(shè)。包括培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等，解決人才在組織內(nèi)部的發(fā)展問題；

激勵體系的建設(shè)，薪酬是否有吸引力。在設(shè)置激勵體系時，不僅是要考慮薪資這些短期的回報，還有一個通過個人努力所可以預(yù)期的未來的回報。另外，還要考慮到個人所可能承擔的風險；

制衡體系的建設(shè)。建立完善的內(nèi)部機制，以提升員工滿意度為入手點，建立內(nèi)部溝通渠道、學(xué)習(xí)的機會等等；

監(jiān)控體系的建設(shè)。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，建立一個公平、公正的評估體系，是吸引人才的一個重要方面。對員工的績效不能有正確的評價，勢必會影響員工工作的積極性，甚至影響到他的職業(yè)生涯的發(fā)展。在外部環(huán)境不能控制的情況下，我們要招到合適的人才，那么必須把內(nèi)部的機制建立好。

另外，對于人力資源管理工作者還有一些要求：開闊的視野，這是擴展招聘渠道、豐富招聘方法的前提；較高的綜合能力，在雙方的選擇過程中，人力資源管理者代表了公司形象。他的綜合素質(zhì)是成功實現(xiàn)將公司優(yōu)勢展現(xiàn)給應(yīng)聘者，讓應(yīng)聘者接受公司的保證；另外，還包括能夠優(yōu)化組織的能力，能夠?qū)€人的能力形成準確的判斷，把合適的人放在合適的位置，創(chuàng)造最大的價值，不斷優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。

同時，在企業(yè)員工隊伍中因“人往高處走”所帶來的人員流動是很正常的，你的競爭力不強，你的員工為了尋求更好的發(fā)展也是正常的；但在企業(yè)人力資源管理實踐中，這并不是人才流失的主要原因，而更多的是被很多人力資源管理部門所忽視的非正常的情況。例如領(lǐng)導(dǎo)方式、個人情緒等。因此，做好員工的離職管理，同樣是人力資源部門的工作重點。

對于正常的情況，我們可以不斷提高人力資源的競爭力，為人才創(chuàng)造發(fā)展的機會、實現(xiàn)他們的預(yù)期回報等等，這些都是可以通過努力實現(xiàn)的。對于非正常的情況，我們要分析具體。很多非正常的人員流失，都是可以挽回的。對于企業(yè)人力資源工作者，你有義務(wù)去協(xié)助員工解決面臨的困難，而這些短期的困難是很可能導(dǎo)致人才的流失的誘因。同時，通過這種關(guān)懷也是增強員工歸宿感，提高員工忠誠度的重要方面。因此，當我們正確的看待員工流動，并積極預(yù)防非正常流失原因后，我們更可以通過人員流動促進人力資源的優(yōu)化配置，主動淘汰一些不能跟上企業(yè)發(fā)展的員工，去吸引一些優(yōu)秀的人才。

總之，良好的人才發(fā)展平臺是人力資源管理的基礎(chǔ)，也是企業(yè)發(fā)展的保障，只有這些實現(xiàn)了，業(yè)務(wù)才能正常完成，戰(zhàn)略才能得以實現(xiàn)。當我們狂熱的叫囂著如何實施人才開發(fā)、如何實現(xiàn)人力資本運作的時候，我們是否首先檢查一下企業(yè)的人力資源環(huán)境是否完善、機制健全、渠道是否暢通。否則，你所有的人才戰(zhàn)略都將夢里花、水中月；你所有的付出也將是在為他人做嫁衣了。