與“80后”溝通有技巧（一）

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在企業(yè)給“80后”進行管理培訓后發(fā)現，“80后”的一個重要特征，是人生價值觀和生活態(tài)度與職場前輩們有很大不同。也就是說，當我們在和“80后”一起工作的時候不僅要關注他們年齡的特征，還要關注他們的價值觀特征。
　　其實，“小皇帝”一代更容易被激發(fā)工作熱情和創(chuàng)新精神，關鍵是要了解他們。顯然，在游戲及其攻略中長大的一代人，對如何找到解決問題的捷徑，迅速獲得成功更感興趣。
　　許多人力資源經理或者直線經理都認為這些“小孩兒”不太好管，突出的一點就是不好溝通，“80后”的想法和反饋都常常讓他們的上司覺得很“雷人”。
　　“事實上，‘80后’在工作上非常強調互動。”科聞一百公關公司亞太區(qū)市場總監(jiān)邊樂文（RowanBenecke）對本刊記者說：“根據我們的調查，他們非?？释c管理層進行更多的溝通和交流。”
　　了解“80后”，在管理之前《中外管理》，根據科文一百的調查，“80后”與以往年代出生的員工有哪些明顯不同？
　　邊樂文：我們發(fā)現“80后”和他們上級員工相比，有四個比較大的不同。
　　第一，“80前”的員工非常注重團隊合作，所以在一個團隊里，他們個人的能力會得到充分表現。而“80后”員工進入團隊時，他們不僅希望是團隊一員，更希望是領導人，每個人都會在這個小組展示自己的領導力。
　　在杭州管理培訓開辦中層管理培訓時，認為我們在和“80后”員工合作時，應使他們每個人的個性都盡可能地發(fā)揮，讓他們的專業(yè)能力在這個團隊中都有最大的展現。
　　第二，“80前”是以結果為導向的人群，所以管理“80前”方式是給他們設計6到12個月的中長期目標。而“80后”員工更注重過程，如果不好玩，可能他們就不愛干。
　　第三，60年代、70年代的人有一種情結，他們對某個事情有非常高的忠誠度，所以當他們對某一個公司、團隊和產品有這種情感上的寄托時，他們會長久地和這家公司產生聯系。但“80后”們好像總是不斷地追求最新奇、最時尚的事物，所以我們常常會發(fā)現有些人僅僅25歲就已經換了兩個工作了。
　　第四，“80前”的人通常對事物的看法是積極的，在工作過程中，我們只需要給他們闡釋清楚，說明他在這個過程中會得到什么樣的好處、樂趣、成就，就可以激勵“80前”。但是對于“80后”的員工光有遠景是不夠的，我們需要不斷地跟他們分享實際的解決方案，也就是說，他們對于這項任務能否通過非常迅速的方法解決，能否迅速成功反而更感興趣。針對企業(yè)里的員工都可以考慮開通時代光華ELN企業(yè)學習在線，給員工提供一個很好的學習平臺。
　　《中外管理》：也許“80后”管理正在變成一個雙向的問題。最年長的“80后”們已經30歲了，他們中的很多人已經成長為公司的中層，他們的下屬中也可能有很多“80前”，這是否是新的困擾？
　　邊樂文：確實有一些年輕人已經走上重要的管理崗位，但沒有形成一個群體性特征。根據我們的觀察，在我們的客戶中，大多數管理層還是60、70年代出生的人。目前在管理中的矛盾，仍然集中在管理層與“80后”下屬之間。
　　當我們談到機構和員工管理目標整合時，我們通常會從兩個角度探索這個問題：第一，“80后”人群的行為特點和思維方式是什么？第二，如何讓他們的特點盡可能地得到發(fā)揮？
　　“80后”對公司的期望，通常是希望在公司里能得到很高的個人價值認可，他們希望被給予更多的機會，他們希望不斷地嘗試和接觸到新鮮的事物。
　　現在中國的“80后”通常是獨生子女，甚至被稱為“小皇帝”，他們非常非常關注個人的感受，一旦他們的個人感受在公司沒有得到足夠的認同，他們就會選擇離開。
　　《中外管理》：中國的小皇帝一代，比起世界其他地區(qū)的“80后”有不同嗎？

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