職場人士可不能亂說話

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在職場中，特別是做銷售，千萬不能亂說話，亂說話也可能就會吃虧。

案例一：我的一個朋友小王到一家企業(yè)去應聘省區(qū)經理，該職位待遇優(yōu)厚，小王是心儀已久。但是問題是盡管他有著豐富的工作經驗和資歷，可是他沒有在該企業(yè)所處的行業(yè)工作經驗。

在他給我講述他的招聘過程并請我分析時，我問他假如招聘方問你沒有在這一行業(yè)的從業(yè)經歷你該如何應對時，他卻對我嗤之以鼻，說我太老土，他說對方不會對他提出這樣的問題的?？次页泽@的樣子，他說到這些他都有準備，他已經在簡歷中已經加進去了自己在這個企業(yè)所處的行業(yè)中的一線品牌和一些二線品牌企業(yè)的工作經歷，而且還說他對這些企業(yè)多少都有些了解，即使他們問起這些企業(yè)，他也能應對。

最后他問我他成功的幾率有多大，我對他說基本沒戲，你倒是挺會忽悠，但是你把對方當成傻瓜會讓你付出你失去這個機會的代價。誰知他并不服氣，說對方說了三天后給他答復，只有到那個時候才能知道結果。

可是結果依然是殘酷的，那就是小王并沒有接到招聘方讓他去報到的通知。

無巧不成書，在一次朋友的集會上我遇到了小王去應聘的那家招聘省級經理企業(yè)的其中一名考官，當我問他小王為什么沒有應聘成功時。這名考官說到他對小王各方面都比較滿意，但是在面試過程中他們就已經發(fā)現(xiàn)了小王簡歷造假的情況，正是這一條讓他們在最終確定時決定不錄取他。

案例二、有一次我負責為一家服務的企業(yè)招聘銷售人員，在招聘前該企業(yè)領導授意我注意在這些新人當中看是否有適合做銷售主管的人才，以便企業(yè)在適當時候提拔使用。

面試完畢后，我對其中一個參加招聘的銷售人員小李比較滿意，無論從他的資歷還是思路，成為一名銷售主管或者培養(yǎng)成一名優(yōu)秀的銷售主管是應該沒有問題。

招聘結束，新人進入試用期，在培訓過程中為了讓他們對企業(yè)的產品和市場情況有一個了解，特安排他們針對一個市場進行分區(qū)調研并寫出調研報告，調研報告中要有所調研地方的各渠道情況的詳細記錄、自己對該企業(yè)在調研市場的競爭格局、所存在的問題和機會等內容。

在這些新人所交的調研報告中，同樣是小李所交的報告分析比較透徹，對問題分析比較深刻，所提出的建議也比較中肯。在點評這些調研報告時，我還特意當著眾多新人的面表揚了他。

為了進一步加強對小李的了解，我給他講我把所有新人的調研資料交給他，讓他負責制作一份所調研市場的“作戰(zhàn)地圖”---把該城市的地圖按路線進行劃分，并標注出主要渠道的分布圖，這也是一個基層銷售主管的一項主要工作能力。

誰知當我安排他做作戰(zhàn)地圖時，他一口答應，并表示在多長時間內完成。

但是等過了他承諾的時間過去后，我依然沒有見到他的“作戰(zhàn)地圖”，當時我想這對他可能有點難度，于是就沒有再提地圖的事。

等培訓結束后，我又讓他根據培訓內容和對該調研市場的了解，以一名主管的身份寫出所調研市場的運作方案，其中包括銷售人員的管理等內容，用以考察他如何站在管理者的角度進行市場布局和人員管理的能力。誰知這一次他同樣是一口答應，并承諾在多長時間內交給我。當然讓他無論做“作戰(zhàn)地圖”還是做市場方案，我都沒有挑明我的真實意圖是為了考察他。

結果時等過了他承諾的時間，我依然沒有他的方案，而且也沒有給我做出任何解釋。

沒過多長時間，該企業(yè)進行人事調整需要增加一名新的銷售主管。但是根據小李的表現(xiàn)，我放棄了對他的推薦。

案例分析：從以上兩個案例中我們可以看到，小李和小王是完全有可能通過自己的實力完成自己職場的一次升華的，但是由于忽悠讓他們失去了機會。

案例一中的小王可能是很多職場人士所犯的毛病一個縮影，為了自己在招聘中能夠成功，不惜以造假簡歷或給自己貼上臉不切合實際的金。但是對那些規(guī)范化的企業(yè)里，在那些那些身經百戰(zhàn)的考官面前，這些假是無法逃過他們的火眼金睛的。結果這點小聰明反而給自己的能力蒙上陰影，從而喪失機會。   

在第二個案例中，小李如果我沒有對他的專項考察或者專項考察中即使他告訴我這些東西他不會做也不會影響我向那家企業(yè)領導去推薦他的，因為人只要潛質好，有些能力是可以通過后天的學習培養(yǎng)來得到的，并不是每個被提拔的職場人士，在提拔時就是一個非常合格的管理者。當時即使他告訴我不會做或者在做的時候有什么困難不能很好完成我要的東西，我會對他進行專項的培訓和幫助的，但是他卻以滿口承諾但是不兌現(xiàn)的方式讓我最終放棄了他。

 許多職場人士經常抱怨自己沒有機會，其實很多時候機會都是因為自己而錯過的，其中就有亂忽悠。