人力資源：如何用好360度評估（一）

360度評估是否能收集到可信有效的信息，除了評估者和被評估者這兩要素外，也取決于用它來干什么。
　　360度不只是一個工具，更像一種思路。它的出路在于：結(jié)合企業(yè)的實際情況，想清楚希望通過它達到什么目的。
　　對絕大多數(shù)從事人力資源工作的朋友來說，“360度評估”并不陌生，但使用過該工具的HR，對360度評估的看法褒貶不一。360度評估是多源評估，不同于傳統(tǒng)的自上而下的單向方式——即主管說了算的評估方式，它綜合了與被評估者工作密切相關的上下左右利益相關人的意見，評價相對比較全面、公正。
　　而360度評估是否能收集到可信有效的信息，除了評估者和被評估者這兩要素外，也取決于用它來干什么。
　　如果評估目的是發(fā)展人才、培養(yǎng)人才，評估時，評估者本著幫助別人成長的宗旨，所做出的評價就比較客觀和公正。評估后，被評估者抱著求進步的想法，也更愿意接受評價的結(jié)果；如果企業(yè)用360度評估作為晉升、加薪、拿年終獎金的參考，用做日?？冃Э己说鹊龋僮麟y度會更大一些。因為一旦利益得失的因素滲透進評估中去，很容易導致評估者和被評估者失去理性，評估的信度和效度就很難保證。
　　動機不同，效果自然大相徑庭。如果最終發(fā)現(xiàn)評估結(jié)果不理想，企業(yè)各方很可能會將不滿歸罪于評估工具，這其實是不正確的。
　　評估者：6——10人為宜
　　怎樣確保多人提供的信息是可信并且有效的呢？要回答這一問題，我們首先就要知道選擇多少人參加評估為宜。同時，挑選合適的評估者也是確保評估有效的關鍵因素之一。
　　確定合適的評估人數(shù)
　　通常，被大家廣泛接受的評估者人數(shù)是6——10人。如果評估者太少，覆蓋面不夠，容易導致以偏蓋全，失去360度的意義。
　　我們曾經(jīng)做過的一個企業(yè)管理勝任力360度評估，要求被評估者的兩個匯報經(jīng)理（矩陣式匯報結(jié)構(gòu)，一個管理者通常有兩個老板）、所有下屬（人數(shù)大于等于3人）參與評估。同時，從與被評估者接觸比較多的，對其工作內(nèi)容和做事風格比較了解的同事中隨機選擇3？4人，組成至少8個人的評估者團隊，對被評者進行評估。
　　從理論上來說，評估者人數(shù)越多，信息越全面，準確性越高。但如果評估者太多，雖然對增進評估準確性肯定有幫助，但是由于操作難度大，投入時間長，所以大范圍的適用性不強。這可能也是在實踐操作中大家對這個工具有又愛又恨的原因之一。
　　挑選合格的評估者
　　收集到的信息是否可信有效，部分取決于評估者的專業(yè)素質(zhì)。所謂的專業(yè)就是對事不對人，能夠公正客觀地提供評價。怎樣才能做到這一點呢？
　　首先，對評估者的挑選要能覆蓋到被評估者的上級、同級、下屬幾個方面，同時盡量挑選那些對被評估者及評估內(nèi)容有足夠的了解，并且能專業(yè)地進行評價的人。
　　其次，除了精心挑選評估者外，在進行360度評估之前，對評估者進行指導和培訓也是必要的。管理培訓和指導一方面可以提高評估本身的嚴肅性，同時又可以增進評估者對評估的深入理解，統(tǒng)一思想，減少不必要的誤解。有時，根據(jù)實際情況，可以先進行模擬評估，總結(jié)可能發(fā)生的問題，以提高實際評估時的準確性。