匹配是人力開(kāi)發(fā)的第一步

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企業(yè)在發(fā)揮人的長(zhǎng)處的問(wèn)題上，第一個(gè)會(huì)遇到的就是如何合適配置與用人問(wèn)題。在選擇人員和提升人員時(shí)所考慮的是以他能干什么為基礎(chǔ)的。筆者認(rèn)為：用人決策不在于如何減少別人的短處，而應(yīng)是如何發(fā)揮別人的長(zhǎng)處。匹配（適合的配備）是人力開(kāi)發(fā)的第一步。

在這里，著重談?wù)?a href="http://www.theonlineadagency.com/gongsi/xt/" target="_blank">企業(yè)管理人員的配備方法。企業(yè)管理人員是指基層（執(zhí)行者）和中層職能管理者，其配備也適合運(yùn)用兩個(gè)渠道：外聘任部和內(nèi)提升。但無(wú)論何種渠道，都會(huì)有利與弊（優(yōu)缺點(diǎn)正好相反）；但就其立足點(diǎn)而言，應(yīng)為HR政策的先內(nèi)后外原則所考慮的是否匹配與適用。

可從個(gè)人技能的四方面來(lái)選擇，同時(shí)對(duì)其主要素質(zhì)同樣要衡量其四個(gè)要點(diǎn)；在綜合衡量→擇優(yōu)選擇→進(jìn)入錄用（試用期）考察這個(gè)過(guò)程，可從個(gè)人品質(zhì)和目標(biāo)評(píng)價(jià)中決定使用與否。

兩種來(lái)源渠道如何能取長(zhǎng)補(bǔ)短呢？對(duì)管理人員的選拔配備，只要條件許可，應(yīng)盡量使用公開(kāi)競(jìng)聘的方式，也就是將空缺的職位向全體員工通告。

在相同條件下（個(gè)人技能和主要素質(zhì)）優(yōu)先考慮內(nèi)部員工，特別是基層執(zhí)行人員。筆者過(guò)往在做顧問(wèn)項(xiàng)目的指引是：在以專(zhuān)業(yè)技能為基礎(chǔ)上的考慮方面，應(yīng)著力于人事處理技能和管理意識(shí)：包括主要素質(zhì)中的品德和溝通能力，尤其品德方面；技能可培訓(xùn)，品德卻不是一朝一日的事，往往是從細(xì)節(jié)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的。

因此，在對(duì)入職者試用期的考察，應(yīng)先看其品質(zhì)特征，如道德作風(fēng)、敬業(yè)精神和合作態(tài)度等；這方面可通過(guò)定性的表格進(jìn)行評(píng)議和在下屬員工中獲得信息。目標(biāo)評(píng)價(jià)是量化的考核，即實(shí)際工作的成效如何？這方面可直接從過(guò)程了解到結(jié)果中評(píng)鑒。

筆者的實(shí)操建議是： 憑過(guò)往資料和當(dāng)前表現(xiàn)選用的管理人員，主要考察其勝任本職能力。但要注意：作為其直接上級(jí)應(yīng)有一個(gè)輔導(dǎo)、支持和鼓勵(lì)的過(guò)程。尤其是內(nèi)部提升的管理人員，一但不適用時(shí)；往往會(huì)“打回原形”造成自尊喪失，更有可能導(dǎo)致該職位人員流失。

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