優(yōu)秀員工想辭職，HR該怎么辦？

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優(yōu)秀員工的跳槽時常困擾著領導者和HR的心。任何公司都避免不了競爭帶來的沖擊，高素質的員工總會有工作機會找上門來。當優(yōu)秀的、具有潛力的，甚至是重點培養(yǎng)的員工，不顧公司的重托與期盼，毅然離去時，留給HR們的是無盡的懊惱和嘆息。

其實，在優(yōu)秀員工遞上他的辭呈時，HR就有責任和義務留住他們的人，更要留住他們的心。而究竟能把多少人留下來，則取決于HR的業(yè)務能力和反應速度。

而第一步關鍵就是要快速做出反應。如果企業(yè)十分想留住這位員工，那就沒有什么事比立刻對離職做出反應更重要的了。HR應該馬上放下手邊的事，立即對員工的辭職做出反應。

如果你不知道如何做出反應，那么，以下的一些話也許可以派上用場：“你這個崗位十分重要，我代表公司鄭重的希望你能留下來。”或者：“你的××能力在公司是無可替代的，我希望你能慎重考慮”；或“公司正在考慮一項和你有密切關系的改革，我真誠的希望你把辭職信先收起來，觀察一段時間可能你就不會做這樣的決定了，你再考慮一下好么。”

迅速做出反應不僅僅是指從語言上明確表達挽留的意愿，從行動上也要立即制訂和執(zhí)行挽留方案。任何延誤將會使員工辭職的決心更強，企業(yè)挽回的可能性更小。然后在通知最高層管理者的同時，要立即約好辭職職員工交談，以找出其辭職的真正原因。

此外，知己知彼才能百戰(zhàn)百勝，留住員工的心，前提是了解員工。HR應該在最快的時間里盡可能掌握員工的相關資訊。一般來說，以下情況是重點考察的范圍：一是調查該員工工作相關的信息，包括該員工在公司的薪酬情況、績效考核情況、近年來培訓情況、職稱等級、所獲獎勵等。

二是調查該員工的人際關系方面的信息?？梢詮膱F隊氛圍、人際關系、家庭背景、社會關系等方面調查。三是調查該員工個人特征方面的信息，例如性格特點、氣質、工作風格、個人人際的影響力等。四是調查同類人才在市場上的供求關系和薪資水平。

這些資料的獲得一方面可以使HR和公司管理部門對員工有一個全面的認識，從而有可能發(fā)現(xiàn)員工辭職的真實原因。另一方面，也可以使HR能迅速判斷同類人才的緊缺狀況，以及缺位對公司將造成的影響，找到同類人才所需要的代價，從而為公司領導做決策提供信息參考。

應該注意到，絕對封鎖辭職的消息對員工和企業(yè)都很重要。對員工來說，這為他改變主意繼續(xù)留在公司清除了心理障礙，這個障礙有可能使得他在重新決定時猶豫不決。如果其他人毫不知情，他就不必面對公開反悔的尷尬處境。對企業(yè)來說，消息沒有公布，既不會在內部員工之間造成不利的影響，也有更大的回旋余地。

幫助員工解決了最關鍵的問題，卻也不能忽視其他障礙。HR們應根據調查和訪談結果，找出可能存在的障礙，調動一切資源予以清除，既能留住員工的心，又能增加員工的工作積極性。例如，當得知員工辭職的原因是因為家里不支持時，可以安排公司高管進行家訪，在家訪過程中給員工以充分肯定，并感謝家屬對公司的貢獻，安排工作時間之外的聚餐以示感謝等。一旦員工做出留下來的決定，也要積極的提示他、鼓勵他、幫助他。

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