如何改善和優(yōu)化校園招聘？

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大家都知道，一個企業(yè)，搞社會招聘招用成熟人才成本與價格太高，招用大學生培養(yǎng)但流失率高，成材率低。但社會要進步，企業(yè)要進步，必須還要做好校園招聘為企業(yè)補充新鮮血液，畢竟大學生們有很多優(yōu)勢與潛力可以挖掘。

招聘工作不是件簡單的事，而且我們在每次大規(guī)模的招聘時，都會或多或少存些不足的現(xiàn)象。因此要改善和優(yōu)化校園招聘還得從以下幾方面入手：

首先是上級領導的重視，HR開展任何一項工作，如果得不到上級領導的支持，那是很難成功的一件事。所以HR在做校園招聘前就應先搞定上級支持此招聘渠道，一般得不到上級的支持主要是因為企業(yè)投入了招聘費用、培訓費用，還要花很多時間與精力去培養(yǎng)這幫大學生。

所以HR應根據(jù)企業(yè)的崗位需求實際情況選擇招聘渠道，如果企業(yè)條件允許，可以招聘儲備干部人員，以作后備中基層人員流失。如果企業(yè)條件不允許的，可以針對技術操作類崗位、技術專業(yè)類崗位等選擇合適、專業(yè)對口的學校進行招聘。這類人員即使在半年后離職，對于招聘成本來說損失不太大，因為他們?nèi)肼毦陀袠I(yè)績的產(chǎn)出。

其次是部門之間的配合度。HR在做校園招聘方案時，與用人部門負責人進行協(xié)商校園招聘方案、大學生入職后的薪酬福利、晉升計劃等等，在確定這些項目時部門負責人會考慮到老員工的資薪酬情況，降低老員工對新人的滿意引起不必要的麻煩。并與部門負責人溝通所屬部門人員儲備的做法，讓其參與整個過程，以便于招聘工作能順利開展。

最好就是一同前往學校招聘，錄用人員時由HR與用人部門負責人一同決定，避免由HR全權決定后，將大學生分配到部門去，部門不愿意配合或冷落新人，這樣會導致好不容易招聘回來的人員，被部門氣走。

第三，留人措施，做好應屆畢業(yè)的晉升路線，協(xié)助他們做好的職業(yè)規(guī)劃，定期與這些大學生做訪談，了解他們的需求與動向。大學生入職后由HR安排的一周的集體培訓，在這一周培訓時間內(nèi)，每天所培訓的知識要求第二天交一份學習總結報告，一周結束后交一份培訓心得。第二周上班就去到所分配之部分上班，到部門上班的前面三個月，每個月交一份學習總結報 告至HR，三個月后就每個季度交一次，直到一年。也就是重點培訓及關注時間為一年，前面一年是公司推著他上進，一年以后就靠他自己的主動上進。

此外，現(xiàn)時代企業(yè)的面試，尤其是校園招聘，對于面試者的要求越來越高，不再是簡單地提問回答，而是在面試者前，展示企業(yè)的面貌和內(nèi)涵。當然，還有其它一些因素也對企業(yè)招聘的結果有直接的影響，如：企業(yè)品牌、環(huán)境、待遇、所處地域等等。但是不管客觀因素如何，如果HR能夠主動地從主觀上反思我們自己，人力資源的工作就會不斷地實際運用最大程度的起到托舉和推動的作用，這就是成績。

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