如何為企業(yè)員工量身定制績效計劃？

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眾所周知員工績效計劃來源于經營績效計劃，員工績效計劃的過程是組織各層級經理人員和員工之間進行充分溝通，明確關鍵績效指標、工作目標設定、指標權重、指標的評分標準、指標的目標值、績效評估周期等內容，并將績效結果應用于員工薪酬獎勵及員工能力發(fā)展。

那么制定員工績效計劃的步驟應該是怎樣呢？首先，通過工作分析的各種方法，梳理職位的主要職責。對職位的關鍵工作內容與應完成的主要工作成果，職位工作職責界定是設定關鍵績效指標，制定員工績效計劃的基礎。職位職責界定完畢后，就可以開始從職責中提倆關鍵績效指標。

其次，根據(jù)公司的戰(zhàn)略及業(yè)務計劃、流程、部門職責、職位工作職責的要求，為被評估者制定可衡量的、能夠量化的、具有代表性的關鍵績效指標。提煉關鍵績效指標由各級經理根據(jù)直接下級的關鍵職責，結合本部門與下級的關鍵工作職責，跟下屬溝通確定關鍵績效指標。最佳實踐表明：關鍵績效指標的數(shù)量通?？刂圃?-8個。

第三，公司內部不同職位的工作性質，存在著很大的差異，也并非所有職位都是可以用量化的關鍵績效指標來衡量的，比如職能支持部門，基層員工。我們可以把一些具有長期性、過程性、輔助性的關鍵工作納入工作目標設定評估中來，作為對關鍵績效指標的一種重要補充和完善。

當然，與關鍵績效指標選擇遵循同樣的原則，側重不易衡量、過程性的績效成果領域。作為關鍵績效指標的補充，不能和關鍵績效指標內容重復，且由于關鍵績效指標相對于工作目標完成效果評價，其客觀性更強，對績效的衡量也更精確，可以用關鍵績效指標衡量的工作領域應首先考慮使用關鍵績效指標，在無法科學量化的領域，再通過工作目標設定來完成業(yè)績評估。

第四，權重是績效指標體系的重要組成部分，通過對每個被評估者職位性質、工作特點及對業(yè)務的控制和影響等因素的分析，確定關鍵績效指標、工作目標設定及各項指標在整個指標體系中的重要程度，賦予相應的權重。

一般來講，對高層管理人員，績效計劃中只有關鍵績效指標，不設工作目標完成效果。而管理職能部門，如人力資源部、財務部、總經理辦公室等，通常要設計工作目標績效評估。由于各單位部門在職能設置上的不同，在實際操作中權重的配置需要要視具體情況而確定。

績效計劃中的指標值是用來衡量被評估者工作是否達到公司期望的參照標準，是確保戰(zhàn)略績效管理體系公平客觀性的關鍵環(huán)節(jié)。績效計劃及評估指標針對績效計劃中考核的每一項內容而設立，包括關鍵績效指標的目標指標、挑戰(zhàn)目標，以及工作目標完成效果的衡量標準。它由評估者和被評估者雙方共同商定確立。

HR在確定指標值的過程中，尤其要注意公平地為各職位設定指標，對相同類型的職位，盡量避免同樣類型職位的指標值在相同情況下有高有低。對同樣類型職位，其指標值的差異可以因自然條件、當?shù)亟洜I環(huán)境與企業(yè)資源多少產生，而不應由于個人能力與過去績效水平不同產生差異。

績效計劃中的指標審核，主要是要從橫向和縱向兩個方面檢查指標設計是否具有一致性。從橫向上，檢查相同部門、職位的關鍵績效指標與工作目標設定的選擇和權重的分配等標準是否統(tǒng)一；從縱向上，根據(jù)公司戰(zhàn)略及業(yè)務計劃、職位工作職責描述，檢查各上級的考核指標是否在下屬中得到了合理的承擔或進一步分解，能否保證公司整體發(fā)展戰(zhàn)略目標和業(yè)務計劃的實現(xiàn)。

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