HR如何對(duì)傳統(tǒng)面試流程進(jìn)行優(yōu)化

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傳統(tǒng)的招聘工作中，面試流程設(shè)計(jì)一般是要經(jīng)過(guò)2-3輪，由不同的面試官進(jìn)行，在這個(gè)環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)上經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)的一個(gè)問(wèn)題是：前一個(gè)面試官會(huì)把對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)和印象寫在面試評(píng)價(jià)表上，或者口頭告知下一個(gè)面試官自己的判斷結(jié)果，下一個(gè)面試官會(huì)帶著上一個(gè)面試官的結(jié)果進(jìn)行面試。

雖然說(shuō)這樣做的優(yōu)點(diǎn)可以避免重復(fù)問(wèn)題，而且評(píng)價(jià)較為全面：不同面試官的考察角度不同，得到的結(jié)果也會(huì)不一樣；此外，挖掘更為深入：針對(duì)上一個(gè)面試官的評(píng)價(jià)結(jié)果，下一個(gè)面試官可以深挖自己想知道的內(nèi)容。

但是這么做的弊端也是非常明顯的，那就是 容易受到上一個(gè)面試官的情緒影響：如果有一個(gè)面試官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)非常差或者非常好，則會(huì)影響到下一個(gè)面試官的判斷。容易形成刻板印象。

因此時(shí)代光華認(rèn)為面試官在這方面必須要客觀，要圍繞崗位職責(zé)而不是個(gè)人喜好來(lái)評(píng)價(jià)：要根據(jù)崗位要求設(shè)計(jì)考核點(diǎn)，在寫或說(shuō)面試評(píng)價(jià)時(shí)要把問(wèn)的問(wèn)題點(diǎn)寫清楚，以及對(duì)方回答的要點(diǎn)寫清楚，把自己的初步判斷進(jìn)行客觀的描述，不要摻雜個(gè)人情緒和個(gè)人情感。

其次，要獨(dú)立思考：不要受上一個(gè)面試官的影響，如果對(duì)上一個(gè)面試官的考核點(diǎn)有疑問(wèn)，就重新設(shè)計(jì)問(wèn)題再深挖，不要深信上一個(gè)面試官的判斷結(jié)果。如果三個(gè)面試官最終在決定面試結(jié)果時(shí)取得一致意見(jiàn)，覺(jué)得是非常適合崗位要求的，那么這名候選者就能進(jìn)入下一個(gè)提交領(lǐng)導(dǎo)審核入職的流程了。

現(xiàn)在隨著各種網(wǎng)上面試攻略的興起，應(yīng)聘者在面試的過(guò)程中往往能比較準(zhǔn)的把握住面試官的口味，從而能夠投其所好，規(guī)避到自己的一些弱點(diǎn)，這要求面試官道高一尺魔高一丈，能夠有不畏浮云遮望眼的本領(lǐng)，透過(guò)現(xiàn)象看到候選人真實(shí)的情況。不僅要聽(tīng)其言，更好觀其行，通過(guò)其眼神和一些不自然的肢體動(dòng)作來(lái)對(duì)候選人進(jìn)行一個(gè)客觀、綜合、經(jīng)得起檢驗(yàn)的評(píng)價(jià)。

因此HR必須優(yōu)化自己的面試流程，一方面要了解本公司的基本業(yè)務(wù)，另一方面也要提前做好功課，了解候選人先前公司的業(yè)務(wù)。候選人現(xiàn)在投遞崗位基本上都是網(wǎng)上海投，甚至在面試前對(duì)公司的了解微乎其微，很可能在面試結(jié)束前候選人會(huì)讓面試官介紹一下公司的業(yè)務(wù)情況，如果面試官對(duì)公司的業(yè)務(wù)不了解，很可能就會(huì)讓候選人對(duì)公司失去基本的信任和喜好。

另外如果在面試的過(guò)程中，面試官能夠?qū)蜻x人之前的工作東家有一個(gè)基本的了解，很容易讓候選人產(chǎn)生這個(gè)面試官不簡(jiǎn)單，可能知識(shí)面比較廣的判斷，考慮到機(jī)會(huì)成本，其在面試過(guò)程中回答問(wèn)題撒謊的概率會(huì)更小。

近幾年來(lái)，求職者的綜合素質(zhì)總體上越來(lái)越高，面試的過(guò)程中其實(shí)就是一個(gè)雙選的過(guò)程。公司在挑候選人，其實(shí)候選人同時(shí)也在挑公司。在這種情況下面試官個(gè)人的魅力往往代表著公司的形象，面試者往往是通過(guò)面試官的表現(xiàn)來(lái)判斷一個(gè)公司整體的管理水平和企業(yè)文化。

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