績效管理的項目化研究

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績效管理作為一種系統(tǒng)化的管理方法和手段，涉及到人力資源管理的方方面面，是HR經(jīng)理有效整合管理資源的手段，處于人力資源管理的核心地位。

    遺憾的是，績效管理的系統(tǒng)經(jīng)常被斷章取義地曲解和誤用，導致了績效管理被誤解和排斥的尷尬局面，動搖了曾經(jīng)位之興奮，為之激動的倡導者—HR經(jīng)理的決心和信心。

    HR經(jīng)理不得不無奈地慨嘆，績效管理怎么就這么難以實施？怎么就這么不受待見？究竟怎樣才能調(diào)動起管理層的積極性，怎樣才能讓直線管理者認可并喜歡績效管理，怎樣才能使管理出績效？

    這些問題都是困擾HR經(jīng)理已久的問題。

一、績效管理失敗的原因分析

    解決問題，必須首先很好地分析問題，找出問題的根本癥結(jié)所在，然后才能對癥下藥，有效解決問題。

    一）觀念的問題

    目前，在我國的企業(yè)中，管理的觀念還比較落后，管理層對管理重要性的認識還比較膚淺，X型風格的管理還在大行其道。

    由于管理觀念的陳舊，管理者的思維方式和行為方式不能跟上時代的潮流，不能前瞻性地看待管理的問題，不能自愿接受新的管理觀念和管理方法，視績效管理為討厭的多余，視績效管理為工作的額外的負擔。在他們看來，績效管理是個該死的東西，沒有最好。

    觀念的問題是企業(yè)實施績效管理之路上最大的障礙和絆腳石，要想使績效管理得到有效的實施，必須強調(diào)全員的績效意識，改變管理者的觀念，搬掉這塊絆腳石。

    二）HR經(jīng)理的尷尬地位

    人力資源管理的地位還比較尷尬，在許多的企業(yè)里，人力資源管理依舊停留在人事管理的層面，HR經(jīng)理忙于具體事務的處理，繼續(xù)充當著高級辦事員的角色，其權(quán)限和工作積極性都受到了諸多的限制。
由于HR經(jīng)理的尷尬地位，使得他們的威信不足，說服力不夠，因此導致了組織實施的力度跟不上，在推銷績效概念和績效管理體系的實施上都遇到了很大的障礙。

    三）HR經(jīng)理的內(nèi)功修煉不夠

    在許多HR經(jīng)理的頭腦中，績效還只是一個概念，績效管理的意識還僅停留在績效考核的階段，不能系統(tǒng)地理解績效管理的過程，曲解了績效管理的理念，認為績效管理即是績效考核，只要達到考核的目的就可以了。