培訓管理軟件
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阿聯(lián)酋某高級酒店HR經(jīng)理談培訓體系
嘉賓簡介：lumike 男，27歲，畢業(yè)于湖北大學酒店管理，本科學歷。畢業(yè)后一直從事HR工作，先后服務于臺州某餐飲管理公司，阿聯(lián)酋迪拜Al—emirate酒店，臺州某國際大酒店。目前就職臺州某國際大酒店人力資源部經(jīng)理，主要工作方面是員工招聘和培訓管理。
中人網(wǎng)：非常感謝盧邁給我們一次交流和學習的機會，訪談首個問題從嘉賓介紹開始已是慣例，請您介紹一下職業(yè)經(jīng)歷和企業(yè)背景，重點介紹當前企業(yè)的工作情況和企業(yè)背景，謝謝！
盧邁：2004年7月畢業(yè)于湖北大學酒店管理專業(yè)，服務的第一家公司是臺州一家餐飲連鎖企業(yè)，在臺州共八家分店，主營高檔海鮮和野生動物，人員200
余人，月營業(yè)額100
萬左右。2006年10月辭職后出國到阿聯(lián)酋迪拜，就職于迪拜AL—emirate 酒店，任員工接待，相當于助理級別。2007年因不能適應那邊的高溫，6月回國，經(jīng)人介紹任職于臺州一4星級酒店人力資源部經(jīng)理。
中人網(wǎng)：通過您講述的經(jīng)歷，我們知道您的職業(yè)經(jīng)歷都是在服務行業(yè)里，請問您通過國內(nèi)、外不同的職業(yè)經(jīng)歷，對您的職業(yè)定位積累了哪些經(jīng)驗呢？您對自己的職業(yè)有什么樣的規(guī)劃呢？
盧邁：說實在的，沒在國外工作我從來沒想到人力資源是這么重要。人力資源的培訓可以做那么大。國內(nèi)的培訓都是企業(yè)自己內(nèi)部的培訓，所以的資源和目的都是限于一個企業(yè)內(nèi)部，國外的培訓就擴大到了社會，講師資源社會共享，培訓的目的相當于社會教育。我自己的職業(yè)規(guī)劃就是能將這種培訓方式引用到國內(nèi)，于企業(yè)于社會都有幫助。至于要做到什么職務和年齡，還沒有考慮。
中人網(wǎng)：從您的上述介紹我們知道您曾經(jīng)就職于迪拜AL—emirate 酒店，并從中了解到了國外的培訓管理方式，我們也知道國內(nèi)外資企業(yè)的培訓體系很是健全和規(guī)范，而國內(nèi)特別是民營企業(yè)培訓還是跟不上，這里就您剛介紹的國外的培訓就擴大到了社會，講師資源社會共享等情況，能否給我們詳細介紹下？另外請介紹下您公司的培訓體系是如何建立的？謝謝？
盧邁：中國的周易說，一分為二，二分為四……。我把培訓體系比喻成一串珍珠，那么培訓所需要的組織者，講師，課程，考核可以比喻成一個個珍珠，在用一個牢固的繩子——培訓管理制度串起來就是一串很好的項鏈了。阿國的培訓體系就是這么建立的。講師體系：每個酒店都有講師，各自專業(yè)不同，有自己精通的課程；課程體系：每個講師將自己的課程提報到自己人力資源部，人力資源部上報到酒店協(xié)會，經(jīng)認定這么課程是必須的話就定下來發(fā)到各酒店。這里有個問題就是培訓需求，在國內(nèi)培訓需求調(diào)查很火，在阿國，根本沒有，他對培訓課程不是由員工要求學習什么就上什么課，而是崗位需求什么就上什么。員工要到某各崗位必須學習這些課程，而不是他們說了算的?？己梭w系：考核的是兩個方面，一個是培訓組織效果的考核，一個是學習效果的考核。組織效果就是對酒店人力資源部對該此培訓的組織工作的考核，比如培訓師的選擇，培訓現(xiàn)場的布置，培訓時間的控制，培訓服務工作等，學習效果的考核就是員工自評，培訓心得，培訓內(nèi)容針對性改變等內(nèi)容。最后是那個培訓管理制度，大的制度就是有關阿國酒店協(xié)會所酒店如何共享講師，共享課程的一些流程和權(quán)利義務。小的方面就是單獨一個酒店組織自己酒店員工的培訓的流程和權(quán)利義務。這里很重要的就是講師共享制度，在國內(nèi)都是單打獨斗，講師什么課都講。為什么，因為國內(nèi)的酒店養(yǎng)不起那么多專業(yè)的講師，好，你做講師，那你就什么都講，結(jié)果什么都講不好。阿國的酒店也養(yǎng)不起，怎么辦，他們就分散到各酒店，阿國酒店實在多。每個酒店都有自己的講師，他至少要由一門很精通，經(jīng)阿國酒店協(xié)會認證以后就登記注冊，編輯下發(fā)他的教程，其他酒店在安排這們課以后就可以跟他溝通，約定時間地點來上課。這個認證很重要，得到了認證就說明這么課是酒店從業(yè)人員所必須學習的，你要晉升，你就要學。這里就把培訓學習的重要性體現(xiàn)出來了，不像國內(nèi)僅把培訓做一個福利來做。 還有培訓課程，有很多在國內(nèi)看來跟酒店八桿子打不著的，比如交通禮儀，交通法規(guī)（阿國沒汽車無法上街，溫度太高），各國簡史，甚至有世界大戰(zhàn)介紹，因為阿國人把這些當作企業(yè)培訓的部分資源利用起來做社會教育。 阿國的酒店培訓體系是在國家政府指導下的一個非常大的體系組織者（各酒店）—培訓者體系（內(nèi)部講師）——考核體系教材體系（講師自編）
串起來就是他們的培訓管理制度
中人網(wǎng)：謝謝您的分享，通過您的講述，我們大致了解了國內(nèi)外酒店業(yè)培訓體系建設的不同。請問，您目前所在的酒店人力資源部門的人員設置是怎樣的？培訓工作是怎樣開展的呢？
盧邁：我們的組織結(jié)構(gòu)是：人力資源部經(jīng)理——培訓主管——文員。酒店人力資源出生的 人事主管都很無奈，因為酒店是勞動密集性酒店，基層員工多，文化水平低，導致他們的流動量很大，新員工的培訓很多，往往這批新員工剛培訓結(jié)束，還沒等你來得及根據(jù)他們的培訓效果，幫他們制定職業(yè)規(guī)劃，下一批新員工就來了，培訓工作開展很吃力，而且在國內(nèi)酒店人力資源不被重視，人員配備力量不足，培訓往深入開展很難。目前我酒店的培訓工作，80％也是圍繞新員工開展，目的性相對有所改變，以前我們一開始培訓就講文化，講歷史，講榮譽觀，要求員工怎么怎么樣?，F(xiàn)在我沒有講了，我只是告訴他們，哪些課程是你們要參加的，學了才可以轉(zhuǎn)正，才可以晉升，我的培訓教室隨時為你打開，每周都有課程，輪流的重復。改以往喂給他們吃的形式為他們自己拿起勺子吃。在課程上，我盡量發(fā)覺內(nèi)部講師，也同時在仿效阿國的體制，聯(lián)系其他酒店，看能不能將講師組織起來。
目前最困難的就是缺少那一個繩子，需要老板支持的那個培訓制度。沒有這個繩子，你要員工所在部門同意你的培訓形式很難。這個路還很長。
中人網(wǎng)：我們知道，酒店業(yè)是比較有特色的一個行業(yè)，作為一家4星級酒店的人力資源部經(jīng)理，您能根據(jù)自己的職業(yè)經(jīng)歷，給我們介紹一下酒店業(yè)的人力資源管理的特點嗎？目前您遇到的最大的困難是什么？預備通過哪些措施來解決呢？
盧邁：這個職業(yè)看起來很風光，背下里每個部門都可以欺負你。
一是部門人數(shù)少，工作力不從心；二是面對的受眾層次低，部門經(jīng)理和員工都一樣，特別是部門經(jīng)理，很多酒店管理專業(yè)畢業(yè)的大學本科生都轉(zhuǎn)行了，因為酒店管理需要的管理經(jīng)驗積累過程他們受不了。部門經(jīng)理文化層次低了，往往需要他們協(xié)助的績效面談，員工溝通都是很難有效果，工作開展困難；三是上面支持的少，因為老板看到的我們只花錢不賺錢。這些都導致了酒店人力資源管理流于形式或者只做到了部分人力資源工作，比如招聘能做到，培訓能做到一點點，績效管理就很難做到了。 當然這些，國際知名的酒店相對比較好些。改變這些，就得改變國內(nèi)酒店高層對人力資源管理的看法。說實在的，如果真的把人力資源管理工作上升到為國家識人，培養(yǎng)人才，把人力資源上升到引導員工職業(yè)發(fā)展的話，企業(yè)不僅要有經(jīng)濟效益，還要有社會效益上來，人力資源真正的效果才能體現(xiàn)。就我目前的工作，我從以下幾個方面著手了：1、用自己的觀點影響老板的看法，這個我打算用長期的溝通2、加強自己的工作效果。只有自己工作效果體現(xiàn)出來了，進一步改變老板的觀念就容易了。像選人和留人這方面，效果最容易體現(xiàn)，數(shù)據(jù)可以說明一切，入職多少人，離職多少人，先把這個工作做好，然后在談培訓和績效就容易多了。3、加強部門經(jīng)理級以上人員的人力資源知識的培訓，讓他們參與到酒店人力資源管理中來。這個就看個人的協(xié)調(diào)能力了。
中人網(wǎng)：謝謝盧邁的詳細闡述，我們還是回到培訓體系上來，前面您詳細的介紹阿國的培訓體系讓我們對國外特別是酒店行業(yè)的培訓體系有了更進一步的了解，您介紹了在阿國的培訓體系中有建立教材體系，這里能否給我們介紹下阿國的教材體系是如何建立和管理的？結(jié)合您的培訓職業(yè)經(jīng)歷請談談教材體系的建立和管控在整個培訓實施中起到什么作用？管理過程最困難的地方是什么？為什么？謝謝
盧邁：東西做出來要有市場，課程也一樣，要有員工想聽。國內(nèi)在這里犯了一個很大的錯誤——培訓需求調(diào)查。我不是說這個不需要，但是調(diào)查內(nèi)容錯了。在我跟同行溝通的過程中知道，我們培訓需求是這樣的，列一些課程，把你想接受培訓的打勾，最后收集起來一匯總，比如商務禮儀有20人想培訓，好，那就開這個課，然后選講師，再組織員工學習。然而員工學習了這個課程會怎么樣，不學又會怎么樣？沒有下文了，培訓效果評估人人都說好那有怎么樣？ 阿國的教材體系建立是有這么一個員工，他提出了一門課程，上報到酒店人力資源部，酒店人力資源部會同部門經(jīng)理聽其講授后，研究討論覺得這個課程作為這個部門的員工是否有必要學習，有必要那就定下來了，作為該部門員工參加培訓的課程之一。員工必須學習了這么課程后才可以轉(zhuǎn)正和晉升，這樣就引導員工學習，解決了課程的市場需求問題。同時上報到酒店協(xié)會，酒店協(xié)會覺得可以全國推廣，ok，該員工提升到講師（待遇很好的，激勵更多人參與到講師行業(yè)中），全國的酒店推廣。那么這里就又有了兩個體系了，一個酒店內(nèi)部課程體系和一個全國性的課程體系。這個并不矛盾，人力資源部在組織員工培訓的時候可以選擇是用內(nèi)部講師還是用其他酒店的講師。剛才說的是教材的建立，接著是管理。教材的管理就要談到其內(nèi)容的管理，分質(zhì)量和數(shù)量。質(zhì)量的管理就是鼓勵員工提出比目前培訓教材更好的教材，這樣就保證了培訓員工的永遠是最好的教材，最有創(chuàng)意的培訓方式。鼓勵的手段就是講師的工資比員工的工資高太多了，利多了，人就趨之。第二個就是數(shù)量，阿國的教材之多，之精令人嘆為觀止。一個服務流程他可以分成好幾節(jié)課，用不同的講師講。比如客房里面清理臟房服務流程，國內(nèi)一個人講一整套，他可以分幾個人講，一個人講鋪床，一個人講換床單……等等，導致這么細的原因就是講師鼓勵制度，講師工資高，大家不停得創(chuàng)造教材，課程就越來越細了。員工所接受得職業(yè)技能培訓就越來越強，人才越來越多，行成了良性循環(huán)。至于說教材由誰管理，怎么管理，流程是什么樣的，這就相對簡單多了，一個制度下去就可以確定下來。最困難就是內(nèi)容的更新，一個新課程取代一個老課程需要很長的手續(xù)的，人為因素常常能左右這個審核結(jié)果。
中人網(wǎng)：謝謝盧邁精彩詳細的闡述，由于時間關系，今天訪談就到這里，最后一個問題，從您的職業(yè)經(jīng)歷介紹知道，您一畢業(yè)就從事餐飲行業(yè)，在酒店管理經(jīng)驗上想必有很多要和大家分享的，對酒店不同的管理模式您有更多的了解，在這里能否就您的經(jīng)歷和經(jīng)驗給我們介紹下酒店行業(yè)中那些是比較先進的管理模式，他們是如何管理和運行的？效果如何？謝謝？
盧邁：管理這個詞的定義目前有很多，仁者見仁，智者見智。其中有一個管理＝管事＋理人。管事我比較欣賞香港在推廣的五常法管理，大家可以上網(wǎng)搜索下，資料比較多。在理人方面，因為目前就職的大部分是80年后的人，社會上對我們的評價不是很高，好像離傳統(tǒng)很遠。以前組織賦予的權(quán)利很有效果，一般很少有員工說抵制上司的命令，現(xiàn)在對80后的人很難奏效。80后講究個性，獨立和偶像崇拜。要管理好這群人，要管理者不斷提高自身素質(zhì)和能力，還要能融入他們當中，有句話說，把他們當戀人來管理。
（以上對話來自浙江人力資源經(jīng)理人群31408025，主持人：明眸 咖啡）
出處：中人網(wǎng)
中人網(wǎng)：非常感謝盧邁給我們一次交流和學習的機會，訪談首個問題從嘉賓介紹開始已是慣例，請您介紹一下職業(yè)經(jīng)歷和企業(yè)背景，重點介紹當前企業(yè)的工作情況和企業(yè)背景，謝謝！
盧邁：2004年7月畢業(yè)于湖北大學酒店管理專業(yè)，服務的第一家公司是臺州一家餐飲連鎖企業(yè)，在臺州共八家分店，主營高檔海鮮和野生動物，人員200
余人，月營業(yè)額100
萬左右。2006年10月辭職后出國到阿聯(lián)酋迪拜，就職于迪拜AL—emirate 酒店，任員工接待，相當于助理級別。2007年因不能適應那邊的高溫，6月回國，經(jīng)人介紹任職于臺州一4星級酒店人力資源部經(jīng)理。
中人網(wǎng)：通過您講述的經(jīng)歷，我們知道您的職業(yè)經(jīng)歷都是在服務行業(yè)里，請問您通過國內(nèi)、外不同的職業(yè)經(jīng)歷，對您的職業(yè)定位積累了哪些經(jīng)驗呢？您對自己的職業(yè)有什么樣的規(guī)劃呢？
盧邁：說實在的，沒在國外工作我從來沒想到人力資源是這么重要。人力資源的培訓可以做那么大。國內(nèi)的培訓都是企業(yè)自己內(nèi)部的培訓，所以的資源和目的都是限于一個企業(yè)內(nèi)部，國外的培訓就擴大到了社會，講師資源社會共享，培訓的目的相當于社會教育。我自己的職業(yè)規(guī)劃就是能將這種培訓方式引用到國內(nèi)，于企業(yè)于社會都有幫助。至于要做到什么職務和年齡，還沒有考慮。
中人網(wǎng)：從您的上述介紹我們知道您曾經(jīng)就職于迪拜AL—emirate 酒店，并從中了解到了國外的培訓管理方式，我們也知道國內(nèi)外資企業(yè)的培訓體系很是健全和規(guī)范，而國內(nèi)特別是民營企業(yè)培訓還是跟不上，這里就您剛介紹的國外的培訓就擴大到了社會，講師資源社會共享等情況，能否給我們詳細介紹下？另外請介紹下您公司的培訓體系是如何建立的？謝謝？
盧邁：中國的周易說，一分為二，二分為四……。我把培訓體系比喻成一串珍珠，那么培訓所需要的組織者，講師，課程，考核可以比喻成一個個珍珠，在用一個牢固的繩子——培訓管理制度串起來就是一串很好的項鏈了。阿國的培訓體系就是這么建立的。講師體系：每個酒店都有講師，各自專業(yè)不同，有自己精通的課程；課程體系：每個講師將自己的課程提報到自己人力資源部，人力資源部上報到酒店協(xié)會，經(jīng)認定這么課程是必須的話就定下來發(fā)到各酒店。這里有個問題就是培訓需求，在國內(nèi)培訓需求調(diào)查很火，在阿國，根本沒有，他對培訓課程不是由員工要求學習什么就上什么課，而是崗位需求什么就上什么。員工要到某各崗位必須學習這些課程，而不是他們說了算的?？己梭w系：考核的是兩個方面，一個是培訓組織效果的考核，一個是學習效果的考核。組織效果就是對酒店人力資源部對該此培訓的組織工作的考核，比如培訓師的選擇，培訓現(xiàn)場的布置，培訓時間的控制，培訓服務工作等，學習效果的考核就是員工自評，培訓心得，培訓內(nèi)容針對性改變等內(nèi)容。最后是那個培訓管理制度，大的制度就是有關阿國酒店協(xié)會所酒店如何共享講師，共享課程的一些流程和權(quán)利義務。小的方面就是單獨一個酒店組織自己酒店員工的培訓的流程和權(quán)利義務。這里很重要的就是講師共享制度，在國內(nèi)都是單打獨斗，講師什么課都講。為什么，因為國內(nèi)的酒店養(yǎng)不起那么多專業(yè)的講師，好，你做講師，那你就什么都講，結(jié)果什么都講不好。阿國的酒店也養(yǎng)不起，怎么辦，他們就分散到各酒店，阿國酒店實在多。每個酒店都有自己的講師，他至少要由一門很精通，經(jīng)阿國酒店協(xié)會認證以后就登記注冊，編輯下發(fā)他的教程，其他酒店在安排這們課以后就可以跟他溝通，約定時間地點來上課。這個認證很重要，得到了認證就說明這么課是酒店從業(yè)人員所必須學習的，你要晉升，你就要學。這里就把培訓學習的重要性體現(xiàn)出來了，不像國內(nèi)僅把培訓做一個福利來做。 還有培訓課程，有很多在國內(nèi)看來跟酒店八桿子打不著的，比如交通禮儀，交通法規(guī)（阿國沒汽車無法上街，溫度太高），各國簡史，甚至有世界大戰(zhàn)介紹，因為阿國人把這些當作企業(yè)培訓的部分資源利用起來做社會教育。 阿國的酒店培訓體系是在國家政府指導下的一個非常大的體系組織者（各酒店）—培訓者體系（內(nèi)部講師）——考核體系教材體系（講師自編）
串起來就是他們的培訓管理制度
中人網(wǎng)：謝謝您的分享，通過您的講述，我們大致了解了國內(nèi)外酒店業(yè)培訓體系建設的不同。請問，您目前所在的酒店人力資源部門的人員設置是怎樣的？培訓工作是怎樣開展的呢？
盧邁：我們的組織結(jié)構(gòu)是：人力資源部經(jīng)理——培訓主管——文員。酒店人力資源出生的 人事主管都很無奈，因為酒店是勞動密集性酒店，基層員工多，文化水平低，導致他們的流動量很大，新員工的培訓很多，往往這批新員工剛培訓結(jié)束，還沒等你來得及根據(jù)他們的培訓效果，幫他們制定職業(yè)規(guī)劃，下一批新員工就來了，培訓工作開展很吃力，而且在國內(nèi)酒店人力資源不被重視，人員配備力量不足，培訓往深入開展很難。目前我酒店的培訓工作，80％也是圍繞新員工開展，目的性相對有所改變，以前我們一開始培訓就講文化，講歷史，講榮譽觀，要求員工怎么怎么樣?，F(xiàn)在我沒有講了，我只是告訴他們，哪些課程是你們要參加的，學了才可以轉(zhuǎn)正，才可以晉升，我的培訓教室隨時為你打開，每周都有課程，輪流的重復。改以往喂給他們吃的形式為他們自己拿起勺子吃。在課程上，我盡量發(fā)覺內(nèi)部講師，也同時在仿效阿國的體制，聯(lián)系其他酒店，看能不能將講師組織起來。
目前最困難的就是缺少那一個繩子，需要老板支持的那個培訓制度。沒有這個繩子，你要員工所在部門同意你的培訓形式很難。這個路還很長。
中人網(wǎng)：我們知道，酒店業(yè)是比較有特色的一個行業(yè)，作為一家4星級酒店的人力資源部經(jīng)理，您能根據(jù)自己的職業(yè)經(jīng)歷，給我們介紹一下酒店業(yè)的人力資源管理的特點嗎？目前您遇到的最大的困難是什么？預備通過哪些措施來解決呢？
盧邁：這個職業(yè)看起來很風光，背下里每個部門都可以欺負你。
一是部門人數(shù)少，工作力不從心；二是面對的受眾層次低，部門經(jīng)理和員工都一樣，特別是部門經(jīng)理，很多酒店管理專業(yè)畢業(yè)的大學本科生都轉(zhuǎn)行了，因為酒店管理需要的管理經(jīng)驗積累過程他們受不了。部門經(jīng)理文化層次低了，往往需要他們協(xié)助的績效面談，員工溝通都是很難有效果，工作開展困難；三是上面支持的少，因為老板看到的我們只花錢不賺錢。這些都導致了酒店人力資源管理流于形式或者只做到了部分人力資源工作，比如招聘能做到，培訓能做到一點點，績效管理就很難做到了。 當然這些，國際知名的酒店相對比較好些。改變這些，就得改變國內(nèi)酒店高層對人力資源管理的看法。說實在的，如果真的把人力資源管理工作上升到為國家識人，培養(yǎng)人才，把人力資源上升到引導員工職業(yè)發(fā)展的話，企業(yè)不僅要有經(jīng)濟效益，還要有社會效益上來，人力資源真正的效果才能體現(xiàn)。就我目前的工作，我從以下幾個方面著手了：1、用自己的觀點影響老板的看法，這個我打算用長期的溝通2、加強自己的工作效果。只有自己工作效果體現(xiàn)出來了，進一步改變老板的觀念就容易了。像選人和留人這方面，效果最容易體現(xiàn)，數(shù)據(jù)可以說明一切，入職多少人，離職多少人，先把這個工作做好，然后在談培訓和績效就容易多了。3、加強部門經(jīng)理級以上人員的人力資源知識的培訓，讓他們參與到酒店人力資源管理中來。這個就看個人的協(xié)調(diào)能力了。
中人網(wǎng)：謝謝盧邁的詳細闡述，我們還是回到培訓體系上來，前面您詳細的介紹阿國的培訓體系讓我們對國外特別是酒店行業(yè)的培訓體系有了更進一步的了解，您介紹了在阿國的培訓體系中有建立教材體系，這里能否給我們介紹下阿國的教材體系是如何建立和管理的？結(jié)合您的培訓職業(yè)經(jīng)歷請談談教材體系的建立和管控在整個培訓實施中起到什么作用？管理過程最困難的地方是什么？為什么？謝謝
盧邁：東西做出來要有市場，課程也一樣，要有員工想聽。國內(nèi)在這里犯了一個很大的錯誤——培訓需求調(diào)查。我不是說這個不需要，但是調(diào)查內(nèi)容錯了。在我跟同行溝通的過程中知道，我們培訓需求是這樣的，列一些課程，把你想接受培訓的打勾，最后收集起來一匯總，比如商務禮儀有20人想培訓，好，那就開這個課，然后選講師，再組織員工學習。然而員工學習了這個課程會怎么樣，不學又會怎么樣？沒有下文了，培訓效果評估人人都說好那有怎么樣？ 阿國的教材體系建立是有這么一個員工，他提出了一門課程，上報到酒店人力資源部，酒店人力資源部會同部門經(jīng)理聽其講授后，研究討論覺得這個課程作為這個部門的員工是否有必要學習，有必要那就定下來了，作為該部門員工參加培訓的課程之一。員工必須學習了這么課程后才可以轉(zhuǎn)正和晉升，這樣就引導員工學習，解決了課程的市場需求問題。同時上報到酒店協(xié)會，酒店協(xié)會覺得可以全國推廣，ok，該員工提升到講師（待遇很好的，激勵更多人參與到講師行業(yè)中），全國的酒店推廣。那么這里就又有了兩個體系了，一個酒店內(nèi)部課程體系和一個全國性的課程體系。這個并不矛盾，人力資源部在組織員工培訓的時候可以選擇是用內(nèi)部講師還是用其他酒店的講師。剛才說的是教材的建立，接著是管理。教材的管理就要談到其內(nèi)容的管理，分質(zhì)量和數(shù)量。質(zhì)量的管理就是鼓勵員工提出比目前培訓教材更好的教材，這樣就保證了培訓員工的永遠是最好的教材，最有創(chuàng)意的培訓方式。鼓勵的手段就是講師的工資比員工的工資高太多了，利多了，人就趨之。第二個就是數(shù)量，阿國的教材之多，之精令人嘆為觀止。一個服務流程他可以分成好幾節(jié)課，用不同的講師講。比如客房里面清理臟房服務流程，國內(nèi)一個人講一整套，他可以分幾個人講，一個人講鋪床，一個人講換床單……等等，導致這么細的原因就是講師鼓勵制度，講師工資高，大家不停得創(chuàng)造教材，課程就越來越細了。員工所接受得職業(yè)技能培訓就越來越強，人才越來越多，行成了良性循環(huán)。至于說教材由誰管理，怎么管理，流程是什么樣的，這就相對簡單多了，一個制度下去就可以確定下來。最困難就是內(nèi)容的更新，一個新課程取代一個老課程需要很長的手續(xù)的，人為因素常常能左右這個審核結(jié)果。
中人網(wǎng)：謝謝盧邁精彩詳細的闡述，由于時間關系，今天訪談就到這里，最后一個問題，從您的職業(yè)經(jīng)歷介紹知道，您一畢業(yè)就從事餐飲行業(yè)，在酒店管理經(jīng)驗上想必有很多要和大家分享的，對酒店不同的管理模式您有更多的了解，在這里能否就您的經(jīng)歷和經(jīng)驗給我們介紹下酒店行業(yè)中那些是比較先進的管理模式，他們是如何管理和運行的？效果如何？謝謝？
盧邁：管理這個詞的定義目前有很多，仁者見仁，智者見智。其中有一個管理＝管事＋理人。管事我比較欣賞香港在推廣的五常法管理，大家可以上網(wǎng)搜索下，資料比較多。在理人方面，因為目前就職的大部分是80年后的人，社會上對我們的評價不是很高，好像離傳統(tǒng)很遠。以前組織賦予的權(quán)利很有效果，一般很少有員工說抵制上司的命令，現(xiàn)在對80后的人很難奏效。80后講究個性，獨立和偶像崇拜。要管理好這群人，要管理者不斷提高自身素質(zhì)和能力，還要能融入他們當中，有句話說，把他們當戀人來管理。
（以上對話來自浙江人力資源經(jīng)理人群31408025，主持人：明眸 咖啡）
出處：中人網(wǎng)
