培訓管理軟件
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企業(yè)培訓導師制的思考
員工培訓的主要目的就是知識的獲取與傳播，進而達成行為改變。知識分為顯性知識和隱性知識。如說明書、員工手冊、操作規(guī)則等都是顯性知識；那些不可以用語言符號表達，不能存儲到計算機里讓大家都看見的知識則是隱性知識，而隱性知識的傳播則困難得多。
因此，如何將隱性知識固定下來，成為企業(yè)的共同知識，是當今企業(yè)非常關心的一個話題。許多企業(yè)都實行導師制，以求將老員工的知識通過正式與非正式的途徑傳授給新員工?！皩熤啤笔且环N應用非常廣泛的知識管理工具，類似于以前“幫傳帶”的師傅和徒弟的關系。它是指為每一位新員工有針對性地指定一位導師，這位導師通過正式與非正式的途徑將自己的知識傳授給新員工，使新員工能夠在新的工作崗位上更好地適應和發(fā)展。導師一般由企業(yè)里富有經(jīng)驗的資深員工擔任，他有培養(yǎng)和指導別人的責任和義務。對新員工來說，借助導師的經(jīng)驗也可以早點進入工作狀態(tài)，同時導師還可以在職業(yè)生涯規(guī)劃上充當良師益友。
那么，在導師制被企業(yè)全面認可的前提之下，如何制定一項真正有效，而不是流于表面的導師制戰(zhàn)略，以求為企業(yè)發(fā)展掀起一場從上到下的頭腦風暴呢？
信任是前提
【案例】“輔導的結果相信連公司都沒有想到：我、我的教練、我的教練的教練都先后離開了公司。我的離開，部分是因為我的教練和我的教練的教練。幾乎每次在辦公桌旁落定，都會感覺到一雙賊賊的眼盯住我的脊梁骨，那是來自我的教練的不信任的眼光，或者可以理解為一種充滿了防備心理的不信任。”
這是某公司的一名離職員工在辭職后在網(wǎng)上寫的一段話，內容是對公司導師制的反思。當大家都在為導師制拍手叫好之際，或許我們更應該關注這些不怎么動聽的聲音。
在專家看來，沒有信任基礎，教練和輔導就只能淪為走過場的形式?！笆紫纫彩亲钪匾囊稽c是，優(yōu)秀的輔導是一種伙伴關系，而這種伙伴關系是由和諧開始的?！眱?yōu)秀的導師必須具備和諧、真實、信任、豐富、熱情、勇氣等品質。
我們必須樹立這樣的前提：導師也是學習者。不可能所有的導師都是行業(yè)的NO.1,他們也需要不斷提高。在指導他人的過程中，不可避免的，會有某些導師也會對工作產生力不從心的感覺。但即使他力不從心，只要具備真實、信任、勇氣，這一段輔導關系仍然可以卓有成效。
反之，如果不虛心向學，而是出于自己“仕途”的考慮，把被輔導者的創(chuàng)意攫為己有，這樣的導師就不是好導師，甚至連導師角色的基本含義也拋之腦后了：導師就是那個幫助他人學習知識的人。這個定義在本質上與其個人升遷無關。
導師既具有職業(yè)生涯功能，又具有心理功能。導師提供的職業(yè)生涯功能包括支持、提高可見度、指導和保護。支持是指積極幫助個人獲得工作經(jīng)驗和提升。提高可見度是指為被指導者提供與組織內關鍵人物發(fā)展關系的機會，從而獲得職業(yè)生涯的進步。指導是對職業(yè)和工作績效兩方面提供建議。保護是指使被指導者幸免于潛在的危害性經(jīng)歷。
據(jù)一項研究表明，被指導者受到的職業(yè)生涯指導直接關系到四年后的更多晉升和更高工資，可見職業(yè)生涯功能對被指導者未來的成功非常重要。導師的心理功能則包括充當一個朋友的角色，為被指導者提供積極的關心與認可，并創(chuàng)造一種能讓被指導者說出自己心中的焦慮與擔心的渠道。這種指導關系的獲益往往是雙方的，導師的忠告可以幫助被指導人探索新的需要幫助的個人問題，導師則從下屬的關心和感激中獲得心理上的滿足感。
饋贈是整個輔導過程的重點部分，它意味著把某種價值給予另一個人卻不求回報，換句話說，導師們有很多可以分享的才能，當他們把這些才能無條件地慷慨饋贈給學徒時，他們加強了這種輔導關系，并使之健康發(fā)展。但僅僅是導師有滿腔熱情還不行，如果學生沒有做好接受饋贈的準備，效果就會大打折扣。而放棄和接納正是讓學生準備就緒的重要步驟。而擴展則意味著將輔導關系延伸，超過預期的界限，把學徒塑造成為一個獨立的、能自我輔導的學習者。
完善的制度設計
導師制雖然是企業(yè)人才發(fā)展的規(guī)劃內容之一，但它天生帶有分散化和非正式化的特點。因此，如何根據(jù)實際情況制定切實可行的導師計劃是每個公司從事培訓和人力的管理者應該認真思考的。
以新員工為實施對象為例。新員工在入職的3-4個月內是最需要指導的時期，在這段時間內，他們要迅速融入公司文化，了解工作環(huán)境，熟悉工作流程，學會使用各種工具。在這里，我們可以考察UT斯達康的新員工導師計劃。
【案例】UT斯達康導師制的項目設計
UT斯達康一般會先對新進員工進行詳細的調查，根據(jù)前期調查的資料，針對部門和新員工的需求，設定新員工導師制度的培訓內容。主要為以下幾點：
第一、一對一的輔導形式。擔任導師的員工是比較優(yōu)秀的員工，本身的工作任務很繁重，如果輔導的新員工數(shù)目過多，就會出現(xiàn)影響導師的工作或者影響輔導效果的情況。
第二、導師要為輔導對象制定計劃。導師在制定輔導計劃之前要與新員工進行溝通，了解他的知識結構、開發(fā)經(jīng)驗、特長和個人發(fā)展意向等，根據(jù)溝通結果，為新員工制定4個月的輔導計劃。輔導計劃要詳細描述每一周的學習目標、學習內容、參考資料、項目工作內容等等。
第三、導師和新員工之間要經(jīng)常溝通。導師和新員工之間只有經(jīng)常進行溝通,才能知道新員工的學習進度，保證新員工遇到的困難和疑惑都能及時得到解決，溝通也有助于加深彼此的了解,營造良好的部門氛圍。
第四、考核。輔導的效果需要通過考核和反饋體現(xiàn)，在輔導期結束的時候有“撰寫技術論文”、“現(xiàn)場答辯”、“反饋”等活動來評估輔導的效果。新員工在輔導結束后需要撰寫與工作結合緊密的技術性論文，公司技術專家組成評審委員會，對他們的論文進行評審。評審結果會記錄到新員工的輔導期考核記錄中，并反饋給直接主管。
從上面這個例子我們可以看出：項目運行的第一步是選拔導師。為保證導師有能力輔導新員工，必須是部門的技術骨干，工作業(yè)績突出，與所輔導的新員工屬于同一個項目組。除了這些硬性條件外，其他軟件方面的要求包括:認同公司文化，有良好的溝通能力，有較強的管理技巧等。
同時，我們必須認識到，因為導師制的實施是分散在公司日常的工作中的，所以為了鼓勵導師更加積極主動地擔任導師，先要爭取其直線主管的支持。首先，要讓直線主管看到新老員工之間工作負荷量的差異，認識到加速新員工成長的重要性和緊迫性;其次，通過其他公司的成功經(jīng)驗讓主管知道，導師制確實能夠加速新員工的成長;最后，UT斯達康大學和HR將投入足夠的人力來幫助部門運行這項制度，解決部門主管在人力投入方面的擔憂。有了部門領導的支持，發(fā)動精英員工擔任導師就比較容易。部門領導親自與被選中的員工談話，給予一定的物質鼓勵，保證所有的導師都是自愿的、積極的，這樣才能使導師制能夠順利地執(zhí)行。
導師制不能發(fā)揮作用的原因之一是因為其實踐性效果不容易被考量，因此在項目運作的過程中，經(jīng)常性的監(jiān)督和抽查必不可少。每個月都檢查導師和新員工之間的溝通記錄，抽取一定比例的員工進行面對面的訪談，及時了解項目運行過程中的問題，并進行解決。另外，不定期地召開座談會，邀請導師和新員工參加，一起來談談對這個培訓項目的感受和建議。
自然，在具體實施過程中，各家公司的操作模式會有所不同。但萬變不離其宗，這個“宗”就是讓員工迅速地成長為公司的優(yōu)秀員工，并能繼續(xù)不斷自我提高。而“一個正式的導師計劃就像是由某人安排僅略知一二的兩個人進行一場盲目的約會，這兩個人未必是一個好搭配。而且如果正式的導師計劃僅僅是讓導師在每季度和受指導者進行一次一小時左右的談話，向受指導者講述他的職業(yè)生涯，這樣的導師計劃并不如何有意義?！痹谶@方面，我們需要重視的問題是，導師制的制定不能只注重受指導員工，在某些情況下，我們需要鼓勵導師們，他們在發(fā)展后進員工方面的作用很重要，并讓經(jīng)理們主動對他們伸出援手，而他們自己也將在這樣的指導過程中獲取到他人身上的工作智慧，并將為自己的職業(yè)生涯增加非常有益的經(jīng)歷，也許這樣的雙贏激勵會更有成效。
職業(yè)導師制是趨勢
導師的概念在西方已經(jīng)有相當長的發(fā)展歷史，是指為被指導者提供指導、訓練、忠告和友誼的個人。要說明的是，指導者與被指導者之間的這種導師關系發(fā)展到現(xiàn)在，已經(jīng)有正式和非正式之分。
企業(yè)職業(yè)導師制是指企業(yè)中富有經(jīng)驗的、有良好管理技能的資深管理者或技術專家，與新員工或經(jīng)驗不足但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立的支持性關系。建立這種制度的初衷是為了充分利用公司內部優(yōu)秀員工的先進技能和經(jīng)驗，幫助新員工和部分轉崗人員盡快提高業(yè)務技能，適應崗位工作的要求。這個概念發(fā)展到今天，導師的指導范圍已經(jīng)從專業(yè)技術擴展到管理技巧甚至一些個人問題，而且并不只是針對新員工，而是針對企業(yè)內每個人，每個人都要發(fā)展，都應該配備導師。
職業(yè)導師制與我國以往國企內的“學徒制”是不一樣的。傳統(tǒng)的“學徒制”僅僅是通過師傅帶徒弟的方式，對新員工在技術上的傳授，并不涉及對職業(yè)生涯的指導。而導師制是一種人才開發(fā)機制，通過在企業(yè)智力層面構建的一種良好的工作學習氛圍和機制，培養(yǎng)滿足企業(yè)發(fā)展所需要的人才。
師生關系決定成效
與傳統(tǒng)的培訓不同，這種導師關系能鼓勵被指導者主動與經(jīng)驗豐富的專家溝通和互動，從而獲取某項任務或領域的內隱知識并提高其綜合素質。綜合素質的概念包括了與工作的高績效相關的知識、技能、能力等特征，比如解決問題能力、思考分析能力或領導能力等等。
但是，正式的導師制關系并不是單純的老師學生的關系，他們可能因為摻進一些工作伙伴關系而顯得復雜。如何有效發(fā)揮導師制在企業(yè)中的積極作用呢？
作為導師，應該什么時候對自己的學生寬容，什么時候應該嚴厲？俗話說“嚴師出高徒”，但也不是說導師天天都鐵著臉對徒弟，張馳有度的教導方式效率會更高。作為導師，不應該“有問必答”。導師的職責是教練和引導，而不是“保姆”，應該培養(yǎng)學生自己動手解決問題的能力，教授學生解決問題的方法和技巧。
作為學生，找一個無論是教學方式還是性格特質都與自己相切合的導師是導師制事半功倍的關鍵。如果教學方法不適合或是性格脾氣不融洽，就會直接影響學習過程的流暢。不過從學生的角度來說，應該更多地去適應導師的個性脾氣，本著謙虛的態(tài)度求教才是良策。作為學生，對于導師的批評應該“有則改之，無則加勉”，畢竟“忠言逆耳利于行”，做個謙虛求教的學生才能從老師那里學到“真功夫”。
來源： 《培訓》雜志
因此，如何將隱性知識固定下來，成為企業(yè)的共同知識，是當今企業(yè)非常關心的一個話題。許多企業(yè)都實行導師制，以求將老員工的知識通過正式與非正式的途徑傳授給新員工?！皩熤啤笔且环N應用非常廣泛的知識管理工具，類似于以前“幫傳帶”的師傅和徒弟的關系。它是指為每一位新員工有針對性地指定一位導師，這位導師通過正式與非正式的途徑將自己的知識傳授給新員工，使新員工能夠在新的工作崗位上更好地適應和發(fā)展。導師一般由企業(yè)里富有經(jīng)驗的資深員工擔任，他有培養(yǎng)和指導別人的責任和義務。對新員工來說，借助導師的經(jīng)驗也可以早點進入工作狀態(tài)，同時導師還可以在職業(yè)生涯規(guī)劃上充當良師益友。
那么，在導師制被企業(yè)全面認可的前提之下，如何制定一項真正有效，而不是流于表面的導師制戰(zhàn)略，以求為企業(yè)發(fā)展掀起一場從上到下的頭腦風暴呢？
信任是前提
【案例】“輔導的結果相信連公司都沒有想到：我、我的教練、我的教練的教練都先后離開了公司。我的離開，部分是因為我的教練和我的教練的教練。幾乎每次在辦公桌旁落定，都會感覺到一雙賊賊的眼盯住我的脊梁骨，那是來自我的教練的不信任的眼光，或者可以理解為一種充滿了防備心理的不信任。”
這是某公司的一名離職員工在辭職后在網(wǎng)上寫的一段話，內容是對公司導師制的反思。當大家都在為導師制拍手叫好之際，或許我們更應該關注這些不怎么動聽的聲音。
在專家看來，沒有信任基礎，教練和輔導就只能淪為走過場的形式?！笆紫纫彩亲钪匾囊稽c是，優(yōu)秀的輔導是一種伙伴關系，而這種伙伴關系是由和諧開始的?！眱?yōu)秀的導師必須具備和諧、真實、信任、豐富、熱情、勇氣等品質。
我們必須樹立這樣的前提：導師也是學習者。不可能所有的導師都是行業(yè)的NO.1,他們也需要不斷提高。在指導他人的過程中，不可避免的，會有某些導師也會對工作產生力不從心的感覺。但即使他力不從心，只要具備真實、信任、勇氣，這一段輔導關系仍然可以卓有成效。
反之，如果不虛心向學，而是出于自己“仕途”的考慮，把被輔導者的創(chuàng)意攫為己有，這樣的導師就不是好導師，甚至連導師角色的基本含義也拋之腦后了：導師就是那個幫助他人學習知識的人。這個定義在本質上與其個人升遷無關。
導師既具有職業(yè)生涯功能，又具有心理功能。導師提供的職業(yè)生涯功能包括支持、提高可見度、指導和保護。支持是指積極幫助個人獲得工作經(jīng)驗和提升。提高可見度是指為被指導者提供與組織內關鍵人物發(fā)展關系的機會，從而獲得職業(yè)生涯的進步。指導是對職業(yè)和工作績效兩方面提供建議。保護是指使被指導者幸免于潛在的危害性經(jīng)歷。
據(jù)一項研究表明，被指導者受到的職業(yè)生涯指導直接關系到四年后的更多晉升和更高工資，可見職業(yè)生涯功能對被指導者未來的成功非常重要。導師的心理功能則包括充當一個朋友的角色，為被指導者提供積極的關心與認可，并創(chuàng)造一種能讓被指導者說出自己心中的焦慮與擔心的渠道。這種指導關系的獲益往往是雙方的，導師的忠告可以幫助被指導人探索新的需要幫助的個人問題，導師則從下屬的關心和感激中獲得心理上的滿足感。
饋贈是整個輔導過程的重點部分，它意味著把某種價值給予另一個人卻不求回報，換句話說，導師們有很多可以分享的才能，當他們把這些才能無條件地慷慨饋贈給學徒時，他們加強了這種輔導關系，并使之健康發(fā)展。但僅僅是導師有滿腔熱情還不行，如果學生沒有做好接受饋贈的準備，效果就會大打折扣。而放棄和接納正是讓學生準備就緒的重要步驟。而擴展則意味著將輔導關系延伸，超過預期的界限，把學徒塑造成為一個獨立的、能自我輔導的學習者。
完善的制度設計
導師制雖然是企業(yè)人才發(fā)展的規(guī)劃內容之一，但它天生帶有分散化和非正式化的特點。因此，如何根據(jù)實際情況制定切實可行的導師計劃是每個公司從事培訓和人力的管理者應該認真思考的。
以新員工為實施對象為例。新員工在入職的3-4個月內是最需要指導的時期，在這段時間內，他們要迅速融入公司文化，了解工作環(huán)境，熟悉工作流程，學會使用各種工具。在這里，我們可以考察UT斯達康的新員工導師計劃。
【案例】UT斯達康導師制的項目設計
UT斯達康一般會先對新進員工進行詳細的調查，根據(jù)前期調查的資料，針對部門和新員工的需求，設定新員工導師制度的培訓內容。主要為以下幾點：
第一、一對一的輔導形式。擔任導師的員工是比較優(yōu)秀的員工，本身的工作任務很繁重，如果輔導的新員工數(shù)目過多，就會出現(xiàn)影響導師的工作或者影響輔導效果的情況。
第二、導師要為輔導對象制定計劃。導師在制定輔導計劃之前要與新員工進行溝通，了解他的知識結構、開發(fā)經(jīng)驗、特長和個人發(fā)展意向等，根據(jù)溝通結果，為新員工制定4個月的輔導計劃。輔導計劃要詳細描述每一周的學習目標、學習內容、參考資料、項目工作內容等等。
第三、導師和新員工之間要經(jīng)常溝通。導師和新員工之間只有經(jīng)常進行溝通,才能知道新員工的學習進度，保證新員工遇到的困難和疑惑都能及時得到解決，溝通也有助于加深彼此的了解,營造良好的部門氛圍。
第四、考核。輔導的效果需要通過考核和反饋體現(xiàn)，在輔導期結束的時候有“撰寫技術論文”、“現(xiàn)場答辯”、“反饋”等活動來評估輔導的效果。新員工在輔導結束后需要撰寫與工作結合緊密的技術性論文，公司技術專家組成評審委員會，對他們的論文進行評審。評審結果會記錄到新員工的輔導期考核記錄中，并反饋給直接主管。
從上面這個例子我們可以看出：項目運行的第一步是選拔導師。為保證導師有能力輔導新員工，必須是部門的技術骨干，工作業(yè)績突出，與所輔導的新員工屬于同一個項目組。除了這些硬性條件外，其他軟件方面的要求包括:認同公司文化，有良好的溝通能力，有較強的管理技巧等。
同時，我們必須認識到，因為導師制的實施是分散在公司日常的工作中的，所以為了鼓勵導師更加積極主動地擔任導師，先要爭取其直線主管的支持。首先，要讓直線主管看到新老員工之間工作負荷量的差異，認識到加速新員工成長的重要性和緊迫性;其次，通過其他公司的成功經(jīng)驗讓主管知道，導師制確實能夠加速新員工的成長;最后，UT斯達康大學和HR將投入足夠的人力來幫助部門運行這項制度，解決部門主管在人力投入方面的擔憂。有了部門領導的支持，發(fā)動精英員工擔任導師就比較容易。部門領導親自與被選中的員工談話，給予一定的物質鼓勵，保證所有的導師都是自愿的、積極的，這樣才能使導師制能夠順利地執(zhí)行。
導師制不能發(fā)揮作用的原因之一是因為其實踐性效果不容易被考量，因此在項目運作的過程中，經(jīng)常性的監(jiān)督和抽查必不可少。每個月都檢查導師和新員工之間的溝通記錄，抽取一定比例的員工進行面對面的訪談，及時了解項目運行過程中的問題，并進行解決。另外，不定期地召開座談會，邀請導師和新員工參加，一起來談談對這個培訓項目的感受和建議。
自然，在具體實施過程中，各家公司的操作模式會有所不同。但萬變不離其宗，這個“宗”就是讓員工迅速地成長為公司的優(yōu)秀員工，并能繼續(xù)不斷自我提高。而“一個正式的導師計劃就像是由某人安排僅略知一二的兩個人進行一場盲目的約會，這兩個人未必是一個好搭配。而且如果正式的導師計劃僅僅是讓導師在每季度和受指導者進行一次一小時左右的談話，向受指導者講述他的職業(yè)生涯，這樣的導師計劃并不如何有意義?！痹谶@方面，我們需要重視的問題是，導師制的制定不能只注重受指導員工，在某些情況下，我們需要鼓勵導師們，他們在發(fā)展后進員工方面的作用很重要，并讓經(jīng)理們主動對他們伸出援手，而他們自己也將在這樣的指導過程中獲取到他人身上的工作智慧，并將為自己的職業(yè)生涯增加非常有益的經(jīng)歷，也許這樣的雙贏激勵會更有成效。
職業(yè)導師制是趨勢
導師的概念在西方已經(jīng)有相當長的發(fā)展歷史，是指為被指導者提供指導、訓練、忠告和友誼的個人。要說明的是，指導者與被指導者之間的這種導師關系發(fā)展到現(xiàn)在，已經(jīng)有正式和非正式之分。
企業(yè)職業(yè)導師制是指企業(yè)中富有經(jīng)驗的、有良好管理技能的資深管理者或技術專家，與新員工或經(jīng)驗不足但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立的支持性關系。建立這種制度的初衷是為了充分利用公司內部優(yōu)秀員工的先進技能和經(jīng)驗，幫助新員工和部分轉崗人員盡快提高業(yè)務技能，適應崗位工作的要求。這個概念發(fā)展到今天，導師的指導范圍已經(jīng)從專業(yè)技術擴展到管理技巧甚至一些個人問題，而且并不只是針對新員工，而是針對企業(yè)內每個人，每個人都要發(fā)展，都應該配備導師。
職業(yè)導師制與我國以往國企內的“學徒制”是不一樣的。傳統(tǒng)的“學徒制”僅僅是通過師傅帶徒弟的方式，對新員工在技術上的傳授，并不涉及對職業(yè)生涯的指導。而導師制是一種人才開發(fā)機制，通過在企業(yè)智力層面構建的一種良好的工作學習氛圍和機制，培養(yǎng)滿足企業(yè)發(fā)展所需要的人才。
師生關系決定成效
與傳統(tǒng)的培訓不同，這種導師關系能鼓勵被指導者主動與經(jīng)驗豐富的專家溝通和互動，從而獲取某項任務或領域的內隱知識并提高其綜合素質。綜合素質的概念包括了與工作的高績效相關的知識、技能、能力等特征，比如解決問題能力、思考分析能力或領導能力等等。
但是，正式的導師制關系并不是單純的老師學生的關系，他們可能因為摻進一些工作伙伴關系而顯得復雜。如何有效發(fā)揮導師制在企業(yè)中的積極作用呢？
作為導師，應該什么時候對自己的學生寬容，什么時候應該嚴厲？俗話說“嚴師出高徒”，但也不是說導師天天都鐵著臉對徒弟，張馳有度的教導方式效率會更高。作為導師，不應該“有問必答”。導師的職責是教練和引導，而不是“保姆”，應該培養(yǎng)學生自己動手解決問題的能力，教授學生解決問題的方法和技巧。
作為學生，找一個無論是教學方式還是性格特質都與自己相切合的導師是導師制事半功倍的關鍵。如果教學方法不適合或是性格脾氣不融洽，就會直接影響學習過程的流暢。不過從學生的角度來說，應該更多地去適應導師的個性脾氣，本著謙虛的態(tài)度求教才是良策。作為學生，對于導師的批評應該“有則改之，無則加勉”，畢竟“忠言逆耳利于行”，做個謙虛求教的學生才能從老師那里學到“真功夫”。
來源： 《培訓》雜志
