績效考評之后還要干什么？

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又到財政年的年末，A公司除了忙著做今年的會計決算和來年的財政預算外，經理和員工們又開始了一年一度的被他們稱之為表演的績效考評了。

王經理直接管著16名員工，因此他又將忙于填寫16份內容相差不多的績效考核表。由于人事部已經催了很多次了，所以他必須在周末的時候完成這些表格。否則，下周一又接到人事經理的催“債”電話了。

他確實想到了一個好辦法。他把表格發(fā)給每位員工，讓員工自己在上面打分，然后派人收齊，在上面簽上名，再交給人事部。烏拉，問題解決了，紙面上的工作都按人事部要求完成了，人事部也很滿意，于是每個人都又結束表演回到了“現實的工作”中去。

忙碌一時的績效考評工作就這樣“完成”了。

王經理的績效考評工作是不是真的完成了呢？如果你是王經理的老板，你會對他的這些表現滿意嗎？

我相信你不會！因為他的工作完成的并不出色。

實際上，在績效考評結束后，作為直線經理，仍有大量的工作需要做，因為績效考評的完成并不代表著績效管理的結束！

作為一個完善的績效管理系統，仍有大量工作等待著經理們去處理，去完善，其實績效管理到績效考評這個環(huán)節(jié)不是結束而是剛剛漸入佳境。如果后期的工作不能及時跟進，不做或者不盡心去做，那么前面的工作都將徒勞無功，白費時間。

那么，在績效考評結束之后，直線經理還要做哪些工作？

我想，主要有三個方面的內容：一是研究績效考評結果的使用，使績效考評結果得到有效的使用，為企業(yè)的人事決策提供信息來源和決策依據，這是一個重要的方面；二是績效反饋，績效考評作為經理和員工雙向溝通的結果，經理必須與員工績效考評溝通，將員工的績效考評結果通知員工，并與員工就績效考評的內容和結果達成一致；三是績效管理系統的診斷，這可能是許多直線經理比較忽略的一個方面，任何一個績效管理系統都不是最完善的，都需要調整和改善。所以，直線經理必須有針對性對其進行系統的診斷，找出其中存在的問題和不足，加以改善和發(fā)展，使績效管理系統不斷保持活力，在未來的管理工作中發(fā)揮更大的作用。

一、績效考評結果的使用

在人力資源管理中，薪酬、培訓、職位異動（晉升、降職、輪崗等）、解雇等是其核心所在，所有的人力資源管理和開發(fā)都圍繞這些工作開展，這些方面既是員工關注的焦點，也是企業(yè)人力資源管理的重點，所以企業(yè)必須對其有所交代。

一個有效的績效管理系統一定和這些內容有著緊密的聯系，績效考評就是其決策的重要信息源和依據。

一份科學有效的績效考核表不但要將員工的績效目標進行明確并告知員工，而且要讓員工清楚自己的努力能獲得什么樣的回報，比如績效表現優(yōu)秀是否會獲得加薪，加薪的幅度將會是多大，能力獲得提升是否會相應地得到職位的晉升，未來的職業(yè)晉升路線是怎樣的，為了獲得晉升，員工需要有針對性地做哪些努力，同樣，如果在某些方面表現出能力欠缺，企業(yè)是否會給予培訓發(fā)展的機會，幫助員工獲得成長。這些問題都應該在企業(yè)的績效管理政策中得到體現，并在績效考評結束后得到兌現。

如果象通常人們所了解的那樣，企業(yè)在做完績效考評就將之收集存檔，對績效考評結果避而不談，那我們所做的績效管理還何談效果，諸如加薪、晉升、解雇之類的人事決策如何體現公平與公正，企業(yè)的人力資源管理水平又將如何獲得實質性的提升？恐怕這些都將成為困擾企業(yè)管理層問題的焦點。

另外，最現實的，績效考評結果得不到有效的使用，你的獎懲決策將無法做到公平，你也無法給憤怒的員工一個說法，這勢必給企業(yè)的人心穩(wěn)定造成傷害，削減員工的士氣，打擊員工的工作積極性，降低工作效率。

所以，績效考評作為企業(yè)人力資源管理的一個重要手段，其結果一定要運用到企業(yè)的管理決策當中，真正發(fā)揮其決策依據的作用，幫助企業(yè)做出正確的決策，提高管理水平，提升員工的素質，使員工與企業(yè)的發(fā)展保持同步，不斷為企業(yè)提供更加良好的管理環(huán)境和人力資源支持。