如何正確認(rèn)識企業(yè)培訓(xùn)評估的重要性？

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當(dāng)今的企業(yè)都會將培訓(xùn)視為對未來最好的投資，當(dāng)問及受訓(xùn)員工受訓(xùn)感受時，其反應(yīng)通常都是“效果不錯”或“收獲頗多”，但“不錯”、“頗多”的內(nèi)涵是什么，卻并非人人都能說得清。

許多培訓(xùn)活動似乎僅僅為公司裝點(diǎn)了門面，卻并未取得實(shí)質(zhì)效果。那么，作為一名培訓(xùn)主管，如何保證領(lǐng)導(dǎo)的期望不落空，用什么辦法來評估培訓(xùn)的效度呢？此時培訓(xùn)評估就起到了關(guān)鍵性作用。

培訓(xùn)評估還包括對參加者的知識、技能、態(tài)度的接受與更新能力，綜合素質(zhì)與潛在發(fā)展能力的評價(jià)。參與評估的學(xué)員和經(jīng)理等應(yīng)以對自身、同事、教員和企業(yè)負(fù)責(zé)任的態(tài)度，正確認(rèn)識評估的重要性，客觀、實(shí)事求是地進(jìn)行評估。

第一，反應(yīng)層評估是指受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項(xiàng)目，包括材料、教員、設(shè)施、方法和內(nèi)容的看法。反應(yīng)層評估的主要方法是問卷調(diào)查。問卷調(diào)查是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時，收集受訓(xùn)人員對培訓(xùn)效果和實(shí)用性反應(yīng)的行為，這對重新設(shè)計(jì)或是否繼續(xù)實(shí)施該培訓(xùn)項(xiàng)目至關(guān)重要。

第二，學(xué)習(xí)層評估需要檢查學(xué)員所學(xué)的內(nèi)容。學(xué)習(xí)層評估是目前最常見的一種評價(jià)方式，它可用來測評受訓(xùn)人員對工作原理及崗位技能的掌握程度。學(xué)習(xí)層評估方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓(xùn)組織者可通過筆試、績效考核等方法組織實(shí)施。

第三，行為層評估試圖衡量學(xué)員工作表現(xiàn)的變化。這類評估的開展是為了了解學(xué)員是否真正掌握了課程內(nèi)容并將其運(yùn)用到實(shí)踐中去。行為層的評估往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后，由上級、同事或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，觀察其是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識等。

該層次的評估包括受訓(xùn)人員的主觀感覺，下屬和同事對其培訓(xùn)前后行為變化的對比，以及受訓(xùn)人員的自評。該種評價(jià)方法要求人力資源部門與職能部門建立良好的關(guān)系，以便不斷獲得員工的行為信息。

第四，結(jié)果層評估要衡量培訓(xùn)是否有助于公司業(yè)績的提高。如果一門課程達(dá)到了讓員工改變工作態(tài)度的效果，那么就需要考察這種改變能否對公司的經(jīng)營業(yè)績起到提升作用。結(jié)果層的評估應(yīng)上升到組織的高度，即組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營得更好。

企業(yè)從事培訓(xùn)評估的人員雖然希望通過培訓(xùn)獲得投入――產(chǎn)出的效度，然而，由于企業(yè)各部門經(jīng)理和培訓(xùn)師缺乏有效的工具，因此很難對培訓(xùn)進(jìn)行系統(tǒng)的評估。在評估某項(xiàng)培訓(xùn)活動對組織績效的影響時，投入――產(chǎn)出的比率所得到的數(shù)值并不是那么客觀、準(zhǔn)確。所以建議企業(yè)的培訓(xùn)主管要重視培訓(xùn)的全面評估工作，在實(shí)踐中建立科學(xué)、可靠、有效的評價(jià)依據(jù)。唯有如此，才能將企業(yè)培訓(xùn)正確、順利地開展下去。

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