2014年企業(yè)培訓發(fā)展工作的巨大挑戰(zhàn)

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2014年下半年，對于有經(jīng)驗的培訓經(jīng)理而言，已經(jīng)開始著手思考與設計2015年的培訓體系規(guī)劃，除了對組織業(yè)務的全方位分析之外，行業(yè)的調查數(shù)據(jù)也是培訓體系規(guī)劃的重要參考點。

與其他業(yè)務一樣，培訓發(fā)展工作在2014年也面臨巨大挑戰(zhàn)，在我們統(tǒng)計中發(fā)現(xiàn)，培訓發(fā)展部面臨的挑戰(zhàn)主要體現(xiàn)在4個方面：第一，無法評估培訓效果：無法證明培訓的有效性是培訓領域的骨灰級問題，對于這個問題培易的學習設計有兩個核心的觀念。

一方面，將精力集中在培訓的前端需求分析和學習項目設計比如何評估培訓效果更重要，因為培訓一旦發(fā)生，不管你的評估方法如何科學，都無法改變結果本身；另一方面，培訓評估的方案設計始于設計階段而非最后的評估階段，為了有效的評估學習，設計者需要在設計階段完成：定義學習結束后的行為目標、測算行為改變后帶來的績效/非績效的改變、做相關性的分析及驗證。

第二，培訓無法貼切地支持業(yè)務這是培訓界普遍的現(xiàn)象，培訓專業(yè)人才的質量及數(shù)量是未來5年企業(yè)人才培養(yǎng)的一個關鍵話題，在過去培訓發(fā)展部的主要職責是組織課堂培訓，而在未來培訓發(fā)展部在工作量及專業(yè)度上都需有明顯的提升。

第三，急于求成的培養(yǎng)方式：在具體的培訓項目中，企業(yè)往往忽略了內部講師的培養(yǎng)是一個漫長的過程，忽略了學習支持業(yè)務的三個必要的條件：內容的開發(fā)、課程的講授、學習項目推動這三個部分均需要內部講師去完成，否則就不能真正的用學習支持業(yè)務，到頭來內部講師培養(yǎng)也只不過是一個掩耳盜鈴的行為，以為自己的組織已經(jīng)在培養(yǎng)人才，而學習卻沒有真正發(fā)生。

第四，有相當部分企業(yè)錯誤地認為內部講師的成本比外部講師的成本會更低，然而企業(yè)要真正地開發(fā)一門課程，當這門課程在組織內部的講授率低于12次的時候，外部采購標準課程的成本會比內部開發(fā)的成本會更低。

從數(shù)據(jù)上看，多數(shù)培訓管理者認為自己具備了識別能力，而事實上有較多的培訓管理者在這一點上還有很大的成長空間，選擇好的培訓供應商，如時代光華，可以幫助企業(yè)真正有效落地培訓應有。

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發(fā)布：2007-07-11 11:42 編輯：泛普軟件 · xiaona [打印此頁] [關閉]

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