員工單方面解除合同 公司可提請勞動仲裁

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商律師給在場的免費人力資源軟件講解了一個現(xiàn)實的例子：

某IT公司招聘了一名市場專員馬小姐，并在3個月的試用期結(jié)束后與馬小姐簽訂了3年的勞動合同。工作的第二年6月中旬馬小姐突然提出離職，并當天辭職。由于公司的規(guī)定是在每月的月初發(fā)放工資，按照公司員工手冊的規(guī)定，員工離職，必須提前一個月提出書面申請，否則扣押剩余工資，作為對公司造成的賠償。但是馬小姐要求公司給予其剩余工資。

對此，商律師指出：首先，員工手冊規(guī)定扣押剩余工資的做法不合法，剩余工資應當依法支付。其次，公司免費人力資源軟件應當首先與離職員工和具體的用人部門進行溝通交流，了解員工離職的真實原因，以及這名員工是否做好離職交接，是否因緊急離職給公司造成損失。確定上述原因及情況下，再制定具體的應對策略。

另外，公司免費人力資源軟件可向待離職員工提出兩項方案。一是員工選擇按照員工手冊的規(guī)定提前一個月提出書面申請，并在盡快做好工作交接后，公司可提前辦理離職手續(xù)，并在離職時支付剩余工資。二是員工選擇違法解除勞動合同強行立即走人，公司按照規(guī)定支付剩余工資，但在離職后公司將提起勞動仲裁，要求員工賠償給公司造成的各項經(jīng)濟損失。

需要注意的是，免費人力資源軟件在與員工溝通時，保留相應證據(jù)，應當做好書面記錄，讓員工簽字確認，或者讓員工自己書面離職原因。

員工離職時，勞動關(guān)系雙方應依據(jù)勞動法律法規(guī)、政策及雙方的勞動合同約定，明確企業(yè)是否需要向員工支付經(jīng)濟補償金及存在勞動關(guān)系一方是否有向另一方支付賠償金的義務。不論是法定義務還是約定義務，企業(yè)都不應推脫，應切實保障離職員工的正當合法權(quán)益，否則，容易導致勞動糾紛的發(fā)生。

除此之外，商律師還強調(diào)，離職手續(xù)文件的簽署在員工離職時，企業(yè)應要求離職員工簽署離職文件，履行必要的內(nèi)部手續(xù)。企業(yè)應妥善保管這些離職文件，在內(nèi)容及形式上均完整準確記錄下離職環(huán)節(jié)。若員工離職后針對企業(yè)某項行為提起勞動爭議仲裁申訴，企業(yè)在文件材料這項應對措施上可有所準備，為勞動爭議仲裁及可能發(fā)生的法院訴訟打下基礎(chǔ)。