人力資源管理各模塊之間邏輯關系淺析

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日前筆者在準備人力資源咨詢項目交流課件時，對人力資源各個模塊進行了梳理。在梳理過程中，筆者對人力資源管理各個模塊之間的邏輯關系有了以下認識：

一、人力資源管理的核心是讓“人”做正確的“事”并把“事”做好

人力資源管理是企業(yè)對人們常說的“人、財、物”中“人”即員工的管理。企業(yè)管理“人”即員工的目的是讓員工做“事”來實現(xiàn)企業(yè)的目標。要實現(xiàn)企業(yè)的目標，企業(yè)就需要員工做正確的“事”并把“事”做好，這是人力資源管理的核心。

二、崗位的職責體系——讓員工做正確的“事”

企業(yè)在讓員工做“事”之前，必須要先告訴員工要做的“事”是什么，否則員工做的“事”會與企業(yè)的目標不符。為了保證員工在各自崗位上做的“事”是符合企業(yè)的目標，企業(yè)需要將企業(yè)目標即戰(zhàn)略目標轉化成戰(zhàn)略舉措，然后將戰(zhàn)略舉措分解到各個部門，結合部門之間的流程形成各個部門的職能；再將部門的職能分解到各個崗位，結合崗位之間的流程形成各個崗位的職責。各個崗位的職責構成企業(yè)的崗位職責體系，即企業(yè)讓員工要做的“事”。

三、薪酬管理和績效管理——讓員工把“事”做好

企業(yè)在讓員工知道自己要做的事是什么之后，還需要一套措施來讓員工把要做的“事”做好。因為員工在為企業(yè)做“事”的期間付出了個人的精力、時間、機會，甚至有時還會付出個人的金錢（有時員工個人需要事先墊付費用），所以企業(yè)必須為此給予員工合適的補償即薪酬。

薪酬（compensation）是企業(yè)對員工做“事”的補償，它既包含了保健部分（固定薪酬）也包含了激勵部分（浮動薪酬）。薪酬的保健部分是企業(yè)為員工提供的基本補償，目的是消除員工做“事”時的不滿意。薪酬的激勵部分是企業(yè)為員工畫的一個“餅”，目的是增加員工做“事”的滿意度，調動員工做“事”的積極性。

如何要讓員工能感覺“餅”能落地，同時也要讓企業(yè)的目標實現(xiàn)？企業(yè)這時需要用績效管理把員工的“餅”與企業(yè)讓員工做的“事”結合起來。因為績效管理一方面事先對員工做“事”的結果即工作結果進行分級，另一方面將這些級與員工的浮動薪酬進行明確掛鉤。這樣員工在做“事”前就能預期自己的收益，而企業(yè)也通過將工作結果與員工的浮動薪酬掛鉤對引導員工按企業(yè)的要求去做“事”。

四、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃——為企業(yè)提供做“事”的人

企業(yè)在做“事”前，首先要有一批合適的“人”即員工，因為員工是做“事”的主體。企業(yè)為了保證有合適的員工與企業(yè)的“事”相匹配，需要根據企業(yè)發(fā)展以及企業(yè)內人力資源狀況制定人力資源規(guī)劃。

招聘、培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃是實現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標的三種手段。當內部人力資源不足時，企業(yè)通過招聘手段去獲取外部人力資源。當內部員工在做“事”的能力上有欠缺時，企業(yè)通過培訓去提高員工的做“事”的能力。而職業(yè)生涯規(guī)劃是為企業(yè)發(fā)展儲備內部人力資源的手段，因為職業(yè)生涯規(guī)劃為員工提供了在企業(yè)發(fā)展的遠景。這樣既引導員工留在企業(yè)，也讓員工為了達到自己在企業(yè)內的職業(yè)生涯目標主動提高自己做“事”能力。

崗位職責體系讓員工做正確的“事”，薪酬管理和績效管理讓員工把“事”做好，它們是人力資源管理的核心；而人力資源規(guī)劃、招聘、培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃為企業(yè)提供做“事”的人，是人力資源管理的基礎工作。（來自互聯(lián)網）