企業(yè)轉型期的領導力開發(fā)新趨向變化

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中國企業(yè)在當下經(jīng)濟發(fā)展的環(huán)境中，面臨著越來越大的挑戰(zhàn)。尤其隨著全球產(chǎn)業(yè)格局和能源格局的變化，中國企業(yè)面臨著自身成本結構、外部產(chǎn)業(yè)鏈結構和客戶需求結構的快速變化。這就要求企業(yè)通過轉型與升級來創(chuàng)造新市場，應對挑戰(zhàn)。

企業(yè)轉型時代，對中國企業(yè)的領導力開發(fā)也提出了新的要求，這當中包括市場洞察力、責任感、實現(xiàn)創(chuàng)新的能力、整合資源的能力、持續(xù)學習的能力等，并且需要領導者能夠靈活快速應對挑戰(zhàn)，同時在這個過程中充滿信心和勇氣。

企業(yè)轉型三大模塊

為了正確引領企業(yè)轉型的進程，領導者必須掌握企業(yè)的轉型模式，這包含了三個基本模塊——系統(tǒng)、方法、流程。

首先，轉型是企業(yè)級的整體系統(tǒng)工程而非一招一式的改造。過去賴以生存的宏觀環(huán)境發(fā)生巨大變化之后，企業(yè)領導者應學會系統(tǒng)化地思考，提出新的企業(yè)價值主張。這需要以企業(yè)領導力開發(fā)的轉型作為起點，而轉型領導力開發(fā)中最為重要的就是構建愿景和建設團隊領導力開發(fā)。因為雖然很多卓越的企業(yè)家不乏遠見，但企業(yè)的中層應該如何跟上領導者的思路，戰(zhàn)略路徑應該怎樣規(guī)劃，怎樣設計實施方案，這都是企業(yè)轉型中需要考慮到的領導力開發(fā)問題。解決了轉型領導力開發(fā)的問題，才能夠針對企業(yè)的差距進行積極的企業(yè)級的持續(xù)創(chuàng)新，并重新構建企業(yè)轉型的兩個核心，即創(chuàng)新商業(yè)模式和再造運營模式。商業(yè)模式關乎企業(yè)的價值創(chuàng)造，運營模式關乎企業(yè)的運營效率。以這兩種模式為核心，制定落地的執(zhí)行方案（即轉型戰(zhàn)略），從而使企業(yè)能夠產(chǎn)生持續(xù)的差異化的優(yōu)勢。戰(zhàn)略的執(zhí)行依靠組織的協(xié)同和推進，而這也關乎著企業(yè)文化的轉型。完成這樣一個循環(huán)以后，我們需要重新思考與企業(yè)轉型愿景的距離，積極調整所有相關的要素，開始下一個積極的循環(huán)。

最后，領導者需要一個完整的流程來推進包括轉型在內的各種企業(yè)變革。憑借領導力和企業(yè)文化的貫徹，變革的流程可分為展望未來、快速行動、檢驗成果這三個階段。展望未來這一階段當中首先需要建立愿景，明確現(xiàn)狀和期望之間的差距。將這種差距作為參考，制定戰(zhàn)略，隨即進入第二階段，然后動員大家執(zhí)行方案。最后監(jiān)控改進，鞏固良好成果，并與最初的愿景和目標比照，形成變革的循環(huán)?，F(xiàn)在很多企業(yè)有進行變革的想法，但是不知道如何通過落地的措施積極實施變革。這一套經(jīng)過驗證的流程將使得企業(yè)變革能夠更好地落地。這不僅是企業(yè)變革的流程，也是領導力開發(fā)和企業(yè)文化提升的過程。

企業(yè)轉型期的領導力開發(fā)開發(fā)

企業(yè)轉型期的高級領導者面臨諸多挑戰(zhàn)與困境，例如怎樣設立轉型愿景，能否以身作則，如何挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，如何管理系統(tǒng)等實際問題。若想在領導力開發(fā)方面獲得企業(yè)轉型與變革的成功，企業(yè)家們必須改變領導方式。

塑造團隊領導力開發(fā)

當今95%的中國企業(yè)都還未達到全球化的程度，而是專攻本土市場，因此國際化領導力開發(fā)的開發(fā)對很多企業(yè)來說并非當務之急。對于他們來說，首要目標是開發(fā)團隊的領導力開發(fā)，也就是把企業(yè)家個人領導力開發(fā)注入到全員組織當中。

領導者應掌握不同情境當中的決策方式，這是塑造團隊互動和團隊領導力開發(fā)的重點所在。團隊決策有五種方式，分別為個人決策、少數(shù)決策、多數(shù)決策、共識決策和一致決策。我們習慣于個人決策、少數(shù)人決策，很難達成共識決策，但只有團隊參與的決策才能保證執(zhí)行力的效果。

有效解決團隊沖突

領導者學習有效解決團隊沖突的方法，將促使組織健康成長。中國的大多數(shù)企業(yè)家傾向于避開沖突，在決策中選擇妥協(xié)。實際上，一個真正健康的組織必須敢于直面沖突，并且有效將其化解。從長遠看，這將有助于組織的健康成長。

在團隊中，人們會表現(xiàn)出兩種極端，一種是堅持自我，另一種是選擇合作。既不堅持自我也不愿選擇合作的員工是在逃避，完全選擇合作的員工一味包容他人，完全堅持自我的員工總是與團隊成員競爭，只有當堅持自我與選擇合作達到一個完美的平衡點之時，才是真正的團隊合作。

將轉型領導力融入企業(yè)變革模式

領導力開發(fā)專家約翰。科特曾表示，企業(yè)變革若想成功，75%~80%靠領導，其余20%~25%靠管理，這個比例絕對不能逆反。這意味著在一系列導致企業(yè)變革失敗的原因中，核心就是領導力的失敗。因此，將轉型時期所開發(fā)的領導力開發(fā)內容融入到企業(yè)變革流程中，是必不可少的一環(huán)。從圖表3中可以看出，領導力開發(fā)和企業(yè)文化隨著整個變革流程的遞進而不斷提升，這就屬于領導力開發(fā)融入企業(yè)變革模式的體現(xiàn)之一。

除此之外，企業(yè)變革不僅是技術活，它還需要特別關注員工乃至于整個組織情緒的變化，我們通常將這種變化稱為“情緒曲線”。當提出美好的愿景時，大家會情緒高漲；當觸及利益時，員工會表現(xiàn)出適度的沮喪、恐懼、抵觸、討價還價。等到情緒跌落到最低點的時候，往往會是重塑這個組織的最佳時機。

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