薪酬的基本政策有哪些？薪酬政策介紹

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薪酬不僅決定一個人的價值，同時也會根據(jù)市場的情況發(fā)生改變，由于很多因素的影響，所以薪酬也會不斷的發(fā)生變化。那么企業(yè)如何決定薪酬呢？薪酬的基本政策有哪些呢？

(1)基于崗位或技能。傳統(tǒng)薪酬制度通常按崗位來決定薪酬,認為崗位分析能夠科學(xué)地衡量一個崗位對公司的價值,可以避免薪酬的決定受人為因素的影響。但由于崗位是流動和變化的,企業(yè)無法用過去的崗位分析結(jié)果來衡量現(xiàn)在的崗位對公司的貢獻。此外,同一崗位,工作人員不同,其績效也不同。因此,按崗位支付薪酬難以保證其激勵的公正性。技能薪酬觀認為,員工尤其是掌握多種技能的員工是公司競爭力的源泉,企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的技能水平來決定員工的薪酬。但是,技能薪酬往往依據(jù)員工的潛在能力,而不是對企業(yè)的實際貢獻來決定員工的薪酬,這容易導(dǎo)致員工薪酬與公司績效相脫節(jié),不利于公司的持續(xù)發(fā)展。

(2)基于績效或資歷。許多學(xué)者認為,應(yīng)該依據(jù)組織目標和公司衡量績效的能力來決定是根據(jù)績效還是資歷來確定薪酬。如果公司確實能夠精確地衡量績效,并且相應(yīng)地支付薪酬,那么這種薪酬制度就是公平的,并且也是有作用的;否則,這種薪酬制度就不是公平的,甚至具有極大的破壞性。根據(jù)資歷支付薪酬的一個假設(shè)前提就是:員工的資歷越豐富,為企業(yè)創(chuàng)造價值的能力就越大。同時,員工的資歷比較直觀,容易確定,實施起來也比較容易。許多公司希望能根據(jù)績效來決定員工薪酬,但由于無法客觀衡量績效,最終還是根據(jù)資歷來支付薪酬。

(3)基于個人績效或團隊績效。這個問題涉及上面提到的績效問題。學(xué)術(shù)界一直認為,把個人績效作為決定個人薪酬的依據(jù)具有很大的激勵性。但是,由于管理者難以精確地衡量個人績效,經(jīng)常導(dǎo)致績效和薪酬不一致。如果員工感覺不到它們之間的強相關(guān)性,那么薪酬制度就無法發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。團隊績效薪酬的前提,一是公司目標或工作本身要求員工之間的合作,二是團隊內(nèi)每一個成員的貢獻難以精確衡量。采用團隊績效可以避免衡量個人績效這個難題,增加團隊成員的合作意愿,但容易導(dǎo)致個人機會主義行為的產(chǎn)生。Lawler認為,使用基于個人績效的基薪和基于團隊績效的獎金這種復(fù)合型薪酬制度,個人獎金根據(jù)個人績效來發(fā)放,可以充分利用個人績效薪酬和團隊績效薪酬的優(yōu)勢。