流程管理軟件
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為什么‘績效管理’多流于形式?
幾年前，績效管理很是流行，許多公司都在推績效管理，希望通過績效管理完善公司管理，提升公司業(yè)績。但是多數(shù)企業(yè)的績效管理流于形式，沒有產(chǎn)生根本性問題，這是什么原因？我認為主要有經(jīng)下幾點：
第一：績效管理的推動高度不夠，造成推動力量不足
許多公司當績效管理當作一項‘人力資源管理’的方法和工具，主要由人力資源部門去推行，總經(jīng)理等高階主管只是在動員大會上講講后，在年底總結(jié)會上做做報告。這是績效管理的定位錯話，流于形式是正常。請記?。嚎冃Ч芾聿皇侨肆Y源管理，而是公司戰(zhàn)略管理，不是人力資源主管的職責，而是總經(jīng)理的職責。公司績效如何？是公司總經(jīng)理第一職責，如果把他推給人力資源部門，該部門在一般公司中，對比設計部門、市場部門、財務部門等相比往往處于弱勢，因此讓人力資源部門去推績效管理，只能是發(fā)發(fā)表格，收收資料，不能產(chǎn)生任何積極作用，從一開始時就形式化了。
第二：重視個人績效，不重視整體績效
推行績效管理的目的是提高公司整體經(jīng)營績效，但許多公司本末倒置，沒有從整體績效上下功夫、想辦法、定目標、搞競爭，而是花了太多的精力在個人績效上，如個人績效目標設定，績效面談、績效評比、績效考核應用等，設計了大量的表格，占用了主管太多時間，結(jié)果成了大部分主管和員工的工作負擔。公司考慮的首先是公司整體績效，制定目標，明確方法，保證資源，整體優(yōu)于個體。同時許多工作本身必須由整體配合完成，無法分解到個人，非要搞個人績效評估，純屬多此一舉。
第三：績效管理是動態(tài)管理，不能只注重周期性的評估、面談、考核
管理工作本身是連續(xù)性的，是動態(tài)的?？冃Ч芾肀仨毢腿粘９ぷ骶o密結(jié)合，捆綁在一起。因此績效管理工作不應該搞成周期性的、與日常工作相脫節(jié)的形式性工作，因此推行績效管理的最高境界是看不出太多績效管理的痕跡。這樣就算是個人面談和考評，員工也不會有太多反彈。
第四：中小企業(yè)推行績效管理要注意彈性
中小企業(yè)結(jié)構(gòu)簡單，層級少，人員的績效表現(xiàn)和態(tài)度大多一目了然，同時中小企業(yè)資源有限，不確定因素比較多，績效計劃的可控性比較差，績效目標的變數(shù)比較多，因此在中小企業(yè)推行績效管理更加不需要把重點放在員工個人的績效表現(xiàn)，而是如何有系統(tǒng)的保障企業(yè)目標能否實現(xiàn)。中小企業(yè)的特點是靈活、彈性，如果過度強調(diào)績效管理的考核，反而讓員工戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，破壞團結(jié)氣氛。
如果做到以上幾點，績效管理應該更有效些。
文章來源：互聯(lián)網(wǎng)
第一：績效管理的推動高度不夠，造成推動力量不足
許多公司當績效管理當作一項‘人力資源管理’的方法和工具，主要由人力資源部門去推行，總經(jīng)理等高階主管只是在動員大會上講講后，在年底總結(jié)會上做做報告。這是績效管理的定位錯話，流于形式是正常。請記?。嚎冃Ч芾聿皇侨肆Y源管理，而是公司戰(zhàn)略管理，不是人力資源主管的職責，而是總經(jīng)理的職責。公司績效如何？是公司總經(jīng)理第一職責，如果把他推給人力資源部門，該部門在一般公司中，對比設計部門、市場部門、財務部門等相比往往處于弱勢，因此讓人力資源部門去推績效管理，只能是發(fā)發(fā)表格，收收資料，不能產(chǎn)生任何積極作用，從一開始時就形式化了。
第二：重視個人績效，不重視整體績效
推行績效管理的目的是提高公司整體經(jīng)營績效，但許多公司本末倒置，沒有從整體績效上下功夫、想辦法、定目標、搞競爭，而是花了太多的精力在個人績效上，如個人績效目標設定，績效面談、績效評比、績效考核應用等，設計了大量的表格，占用了主管太多時間，結(jié)果成了大部分主管和員工的工作負擔。公司考慮的首先是公司整體績效，制定目標，明確方法，保證資源，整體優(yōu)于個體。同時許多工作本身必須由整體配合完成，無法分解到個人，非要搞個人績效評估，純屬多此一舉。
第三：績效管理是動態(tài)管理，不能只注重周期性的評估、面談、考核
管理工作本身是連續(xù)性的，是動態(tài)的?？冃Ч芾肀仨毢腿粘９ぷ骶o密結(jié)合，捆綁在一起。因此績效管理工作不應該搞成周期性的、與日常工作相脫節(jié)的形式性工作，因此推行績效管理的最高境界是看不出太多績效管理的痕跡。這樣就算是個人面談和考評，員工也不會有太多反彈。
第四：中小企業(yè)推行績效管理要注意彈性
中小企業(yè)結(jié)構(gòu)簡單，層級少，人員的績效表現(xiàn)和態(tài)度大多一目了然，同時中小企業(yè)資源有限，不確定因素比較多，績效計劃的可控性比較差，績效目標的變數(shù)比較多，因此在中小企業(yè)推行績效管理更加不需要把重點放在員工個人的績效表現(xiàn)，而是如何有系統(tǒng)的保障企業(yè)目標能否實現(xiàn)。中小企業(yè)的特點是靈活、彈性，如果過度強調(diào)績效管理的考核，反而讓員工戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，破壞團結(jié)氣氛。
如果做到以上幾點，績效管理應該更有效些。
文章來源：互聯(lián)網(wǎng)
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