企業(yè)快速成長(zhǎng)路上“薪”事重重

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很多高速成長(zhǎng)過(guò)程中的企業(yè)薪酬難題積聚的迷霧正漸漸困擾著企業(yè)和經(jīng)理人：薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，漲幅低于經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)速度；績(jī)效薪酬難考核……這些與薪酬有關(guān)的問(wèn)題讓他們顯得“薪”事重重。

“薪”事一：錢(qián)越發(fā)越多，激勵(lì)效果愈來(lái)愈差

快速發(fā)展的企業(yè)老板發(fā)現(xiàn)：企業(yè)支付給員工的薪酬愈來(lái)愈多，員工的滿(mǎn)意度愈來(lái)愈低。剛開(kāi)始創(chuàng)業(yè)時(shí)，大家工資都不高，憑著一腔干事業(yè)的熱情，不計(jì)個(gè)人得失拼命工作。

企業(yè)發(fā)展大了，發(fā)展快了，有了雄厚的財(cái)力了，可以為員工支付更高的工資了，可不知如何合理地漲工資。最后，只好陽(yáng)光普照，每人漲20%。收入大幅提高了，可對(duì)薪酬的看法和矛盾卻頻頻出現(xiàn)。創(chuàng)業(yè)員老與“新進(jìn)權(quán)貴”之間的矛盾，同一崗位不同任職者之間的矛盾，老板與創(chuàng)業(yè)元老的矛盾，員工與管理者之間的矛盾。相互之間開(kāi)始攀比，互不服氣，失去了創(chuàng)業(yè)時(shí)的拼搏精神和動(dòng)力，出現(xiàn)消極、被動(dòng)，甚至拖后腿的現(xiàn)象。

出現(xiàn)這種現(xiàn)象主要是因?yàn)槿狈侠?、及時(shí)地崗位評(píng)估，因?yàn)榭焖侔l(fā)展企業(yè)，崗位職責(zé)會(huì)經(jīng)常發(fā)生變化，會(huì)不斷出現(xiàn)新的崗位，此時(shí)就需要對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行科學(xué)、合理評(píng)估，確定崗位的價(jià)值，確保薪酬發(fā)放公平性。

“薪”事二：原有薪酬制度的條條框框

大部分快速成長(zhǎng)的企業(yè)，由于企業(yè)規(guī)模發(fā)展較快，原有的薪酬制度往往滯后于企業(yè)的發(fā)展，就如同一個(gè)發(fā)育成長(zhǎng)較快的兒童，昨天的衣服穿在身上可能會(huì)顯得有些滑稽可笑。

在企業(yè)快速發(fā)展的同時(shí)，薪酬制度也要相應(yīng)地發(fā)展，薪酬的目的就是給員工激勵(lì)，合理的薪酬是企業(yè)成功發(fā)展的重要原因。在企業(yè)快速的發(fā)展過(guò)程中，高層應(yīng)時(shí)時(shí)對(duì)薪酬制度進(jìn)行反思，隨時(shí)根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要調(diào)整薪酬制度，不能固守住原有的制度，為了“嚴(yán)格遵守原有薪酬制度”，而犧牲了效率，放棄了很多本可以通過(guò)調(diào)整制度而獲得的很多機(jī)會(huì)、資源。

中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院院長(zhǎng)曾湘泉教授指出，目前中國(guó)企業(yè)薪酬制度主要存在兩個(gè)問(wèn)題：“一是事實(shí)上是品位分類(lèi)，而不是職位分類(lèi)，是身份工資，而不是職位定價(jià)。二是結(jié)構(gòu)問(wèn)題，如住房、養(yǎng)老、醫(yī)療，很多東西都不算工資，結(jié)果呢，開(kāi)著公車(chē)，有很多待遇。其實(shí)，你一折算，你跟外企相比，不一定比外企低。把工資結(jié)構(gòu)調(diào)整以后，它就變了。所以薪酬水平并不比外企低，但薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)不合理?！?/P>

創(chuàng)業(yè)時(shí)期可能主要是按人給付工資，因?yàn)榇藭r(shí)職責(zé)不十分明確，大家根據(jù)能力發(fā)揮各自所長(zhǎng)。企業(yè)發(fā)展大了，職責(zé)相對(duì)明確了，仍按人給付工資，一系列的問(wèn)題、矛盾則會(huì)出現(xiàn)。

“薪”事三：薪酬結(jié)構(gòu)如何尋找新的平衡點(diǎn)？

    * 不重視“內(nèi)在薪酬”，員工缺乏價(jià)值取向

薪酬結(jié)構(gòu)包括兩部分：內(nèi)在薪酬和外在薪酬。外在薪酬表現(xiàn)在工資、獎(jiǎng)金、福利；內(nèi)在薪酬表現(xiàn)在能不能給他挑戰(zhàn)性、成就感、更有趣的工作、自由度、文化。

很多企業(yè)高層經(jīng)常疑惑：企業(yè)人均收入都較高，但企業(yè)里面哪有業(yè)績(jī)的概念？哪有成就導(dǎo)向、業(yè)績(jī)導(dǎo)向文化，向上的精神？為什么？不是因?yàn)橥庠谛匠甑土?，根本上是?nèi)在薪酬的問(wèn)題。光重視外在薪酬，而忽略?xún)?nèi)在薪酬，員工往往表現(xiàn)出缺乏價(jià)值取向和企業(yè)精神。

在企業(yè)快速成長(zhǎng)時(shí)，尤其要注意內(nèi)在薪酬的提升，如何讓員工接受和認(rèn)同企業(yè)的新理念新文化，是非常重要的，因?yàn)橐坏﹩T工的價(jià)值取向和企業(yè)的價(jià)值取向不一致，就會(huì)阻礙企業(yè)前進(jìn)的腳步。而高速成長(zhǎng)的企業(yè)往往忽視內(nèi)在薪酬，偏重于外在薪酬。

雖然我們強(qiáng)調(diào)內(nèi)在薪酬，也要注意不要把它完全和外在薪酬割裂開(kāi)來(lái)。一個(gè)企業(yè)有向上的文化，組織凝聚力強(qiáng)，有挑戰(zhàn)性，但這個(gè)企業(yè)的外在薪酬也需要支持，空洞地講內(nèi)在薪酬是沒(méi)有意義的。如果你連員工的基本生活都保障不了，卻對(duì)他說(shuō)，這個(gè)地方有挑戰(zhàn)性，這是沒(méi)有意義的。

    * “可變薪酬”比例過(guò)低，抑制員工創(chuàng)新精神

在業(yè)績(jī)穩(wěn)定，有固定現(xiàn)金流，但業(yè)績(jī)沒(méi)有多大改善空間的企業(yè)，其薪酬結(jié)構(gòu)中往往可變薪酬所占比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于固定薪酬。這種薪酬構(gòu)成，往往會(huì)抑制員工的創(chuàng)新精神，形成不思改進(jìn)、創(chuàng)新的企業(yè)文化。

而在高速成長(zhǎng)的企業(yè)，情況恰恰相反，企業(yè)能給員工更大的改善空間，這就使得可變薪酬的比例需要提升。加大可變薪酬的比例雖然會(huì)給員工帶來(lái)更多風(fēng)險(xiǎn)，但也向員工提供了獲得更高獎(jiǎng)金的機(jī)會(huì)。此外，它的一個(gè)顯著的作用，是鼓勵(lì)員工進(jìn)行明智的冒險(xiǎn)和不斷尋求改善。

在薪酬戰(zhàn)略中，薪酬構(gòu)成方式占有很重要的位置?？焖侔l(fā)展型企業(yè)要根據(jù)自己的階段情況平衡好薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬與可變薪酬的比例，尋找適合的平衡點(diǎn)，讓薪酬能更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。