HR在績效管理中應扮演的角色

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理論研究和實踐經(jīng)驗都一再證明，績效管理是人力資源管理的核心。人力資源管理是企業(yè)確立競爭優(yōu)勢的有效工具，其中績效管理是至關重要的，對于幫助企業(yè)確立競爭優(yōu)勢具有十分重要的作用。

企業(yè)的人力資源管理是一個有機的系統(tǒng)，它包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與選拔、績效管理、薪酬體系、培訓與開發(fā)、勞動與安全等功能模塊，在這個系統(tǒng)中，各個功能模塊是緊密相連的。其中，績效管理在這個系統(tǒng)中居于核心地位，在企業(yè)的發(fā)展過程中起著重要的推動作用。從績效管理與人力資源管理其他功能模塊的關系中，使可看出績效管理的“核心價值”。

績效體系建立與工作分析。工作分析是績效管理的基礎。通過工作分析，可以確定一個職位的工作職責及相應的工作產(chǎn)出，據(jù)此可以制定對這個職位任職者工作業(yè)績進行評估的績效指標，按照這些績效指標確定對該職位任職者進行評估的績效標準。可以說，工作分析主要是為績效管理提供基本依據(jù)。

績效管理與薪酬體系。目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3P模型，即以職位價值決定薪酬、以績效決定薪酬和以任職者的勝任力決定薪酬，以及將這三者進行有機結(jié)合。因此，績效是決定薪酬的一個重要因素。在不同的組織中，對小同性質(zhì)的職位，不同的薪酬體系，績效所決定的薪酬成分和比例是有區(qū)別的。通常說來，職位的價值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分，績效則決定了薪酬中一些變化的部分，如績效工資、獎金等。

績效管理與人員招聘選拔。在人員招聘過程中或人員開發(fā)過程中，通常采用各種人才測評手段，包括筆試形式的能力測驗和個性測驗、行為性的面談以及情境模擬技術等，這些人才測評方法主要是針對人的“潛質(zhì)”部分進行的，側(cè)重考察人的能力傾向或性格與行為特征，借此推斷人在未來的情境中可能表現(xiàn)出來的行為。而績效評估則是對人的“顯質(zhì)”的評估，側(cè)重考察人已經(jīng)表現(xiàn)出來的業(yè)績和行為，是對人的過去表現(xiàn)的評估。通過績效評估可驗證人員招聘或人員開發(fā)的效果，并為以后的人員招聘或人員開發(fā)提供有益經(jīng)驗。

績效管理與培訓開發(fā)?？冃Ч芾淼闹饕康闹唬橇私鈫T工目前績效狀況中的優(yōu)勢與不足，進而改善和提升績效，因此，培訓與開發(fā)的手段是在績效評估之后而開展的重要工作。在績效評估之后，主管人員往往需要根據(jù)被評估者的績效現(xiàn)狀，結(jié)合被評估者個人的發(fā)展愿望，與被評估者共同制定績效改善計劃和未來發(fā)展計劃。人力資源部門則根據(jù)員工目前績效中有待改善的方面，設計整體的培訓開發(fā)計劃，并幫助主管和員工共同實施培訓開發(fā)。

績效管理與職業(yè)生涯管理及人員接任計劃。通過績效管理，員工可以發(fā)現(xiàn)自己具有潛在優(yōu)勢的領域以及有待提高的地方。一方面，員工可以在具有優(yōu)勢的領域規(guī)劃并發(fā)展自己的職業(yè)生涯；另一方面，員工也可以發(fā)現(xiàn)自己在職業(yè)發(fā)展道路上有哪些地方還應做出努力。另外，績效體系建立可以為制定人員接任計劃提供有力的依據(jù)，一些績效優(yōu)秀的員工可能會作為某些重要職位的培養(yǎng)對象。但是應該注意的是，一個人在目前的職位上取得優(yōu)秀的業(yè)績，并不意味著他一定能夠勝任更高的職位，還必須結(jié)合對其潛在的職業(yè)勝任特質(zhì)進行評估，然后做出決策，以避免“職業(yè)高原”現(xiàn)象的發(fā)生。

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