創(chuàng)建有效績效考核制度需遵循哪些原則？

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目前很多HR發(fā)現(xiàn)企業(yè)在人力資源管理方面出現(xiàn)問題，現(xiàn)有的績效考核體系不健全，考核后只是進行簡單的評估，沒有進行績效反饋面談，被考核者并不十分清楚自己需要改善的地方，因此，公司的績效考核體系并沒有真正做到改善員工績效，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展之目的。另外考核指標不夠量化，以至于上級主管經(jīng)常憑個人主觀印象打分，很多時候考核結果并不能反映被考核者的真實水平。

此外，考核指標的設計主要從本部門角度出發(fā)，沒有全局觀，以至于出現(xiàn)部門之間橫向溝通經(jīng)常不暢，出了問題，各部門誰都不愿意承擔責任的現(xiàn)象。最主要的是績效考核沒有與薪酬掛鉤，員工對考核的意義認識不足，認為考核可有可無，考核沒有發(fā)揮激勵員工的作用。種種問題導致了績效考核的失敗。

績效考核作為當代企業(yè)管理者的殺手锏，其主要作用在于調動人的積極性，使企業(yè)各部門，各層級的員工具有使命感，進而發(fā)揮創(chuàng)造力，最終使得企業(yè)的戰(zhàn)略目標得以順利實現(xiàn)。但是很多企業(yè)在實行績效考核制度時出現(xiàn)了很多問題，從而導致績效考核的結果不甚理想。那么對于企業(yè)來講，如何才能有效實現(xiàn)績效考核?

1.制度必須與企業(yè)戰(zhàn)略相結合

企業(yè)戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展的指示牌，引導著企業(yè)發(fā)展的方向?？冃Э己酥贫刃枰c企業(yè)戰(zhàn)略相結合，保證制度與戰(zhàn)略發(fā)展方向的一致性，才不會導致企業(yè)目標的實現(xiàn)。例如，某該汽車行業(yè)的戰(zhàn)略多以高性能路線為主，那么績效考核應該圍繞提升產(chǎn)品質量，降低成本等方面進行考核指標設定。

2.指標要明確

針對不同的行業(yè)，不同的企業(yè)文化，不同的部門，其績效考核指標都應該有區(qū)分，績效考核指標需要根據(jù)不同的工作性質，工作職能進行確定。不僅如此，績效指標需要具有明確的，可操作的定義，不能泛泛而談，需要具有可考核的流程和標準。

3.指標可量化

對一個人成績的評價需要建立在數(shù)據(jù)的基礎上，績效考核作為一種有效的考核制度也需要對成績進行量化。在傳統(tǒng)的考核體系中，往往通過領導與同事間的互相評價獲得員工的分數(shù)，這種方式具有很大的主觀性，會造成考核的不公平，不公正。當然，績效考核指標需要被量化并不代表著不需要主觀的評價，絕對的量化也會產(chǎn)生一些問題，管理者需要結合具體的情況對其進行調控。

4.與薪酬掛鉤

績效考核的結果主要是反饋在薪酬上，將薪酬與績效考核指標掛鉤，提高員工的緊迫感，促進員工工作積極性的提升，最終促進企業(yè)績效的提升，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。

企業(yè)要開展績效考核工作，核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標得以順利實現(xiàn)。要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，人是其中最關鍵的因素。如何使人力資源發(fā)揮最大效能，調動人的積極性，使企業(yè)各級管理人員都有使命感，進而發(fā)揮創(chuàng)造力，使公司具有運行活力，進而對人力資源進行整合，使企業(yè)目標在優(yōu)化的人力資源作用下得以順利實現(xiàn)等問題，正是績效考核所要解決的最本質的問題。

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