新勞資環(huán)境下人力資源變革調(diào)查

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到目前為止，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施已有半年的時(shí)間，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》也在5月完成了向社會(huì)征求意見(jiàn)的階段。這些新勞動(dòng)法律法規(guī)的陸續(xù)施行，必將迫使企業(yè)對(duì)內(nèi)部人力資源管理進(jìn)行一系列的調(diào)整。此情此景，HR如何面對(duì)新法下的人力資源變革呢？

為此，本刊近期進(jìn)行了一個(gè)跨行業(yè)的小規(guī)模調(diào)查，通過(guò)向廣州及其周邊地區(qū)的94家企業(yè)HR發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，了解新勞資環(huán)境下人力資源變革的HR處變狀況，希望能為本地HR從業(yè)者提供一些有價(jià)值的資訊。

引才對(duì)策：心態(tài)謹(jǐn)慎，有計(jì)劃地節(jié)省人力

調(diào)查顯示，原本慣用的短期合同受新法規(guī)限而效果不再，面對(duì)企業(yè)未來(lái)解除勞動(dòng)關(guān)系的難點(diǎn)，HR處理人才引進(jìn)的工作可以說(shuō)是小心翼翼。具體表現(xiàn)為，77%的HR承認(rèn)“招聘比過(guò)去慎重”。這說(shuō)明了，在勞資法律環(huán)境未完全明朗的局勢(shì)下，絕大部分從業(yè)者愿意降低招聘速度來(lái)保證引才的質(zhì)量，盡量降低引才失誤的風(fēng)險(xiǎn)。

在具體的對(duì)策上，高達(dá)81%的HR表示自己“重視人力資源規(guī)劃”，一定程度上反映出新法迫使企業(yè)人力資源管理在計(jì)劃性上的提升。而為了使招聘工作更準(zhǔn)確，49%的HR“重新進(jìn)行細(xì)致的工作分析”，看來(lái)新法也有迫使企業(yè)改善人力資源管理基礎(chǔ)的功效?？上В瑑H有28%的HR嘗試“改進(jìn)招聘工具或使用”，說(shuō)明現(xiàn)階段的較為先進(jìn)招聘工具在易用性和成本方面還有很大的研發(fā)空間。

值得注意的是，38%的HR借新法實(shí)施之機(jī)會(huì)，通過(guò)“參與組織設(shè)計(jì)和流程改善”，從根本上削減、優(yōu)化組織的人力使用，盡可能在有限空間下提高企業(yè)的運(yùn)行效率。當(dāng)然，4%的HR還選擇了“加強(qiáng)內(nèi)部推薦”、“加強(qiáng)培訓(xùn)管理”等其他開(kāi)源節(jié)流方式。

勞資對(duì)策：重視梯隊(duì)，預(yù)期減員保持活力

調(diào)查顯示，新法從穩(wěn)定勞資關(guān)系的出發(fā)點(diǎn)制定條文，企業(yè)為保持活力而常用的靈活調(diào)整手段失靈，HR在尊重法律框架的精神下做了多手準(zhǔn)備，未來(lái)或在客觀上給勞動(dòng)者和勞動(dòng)力市場(chǎng)帶來(lái)一些機(jī)會(huì)。

具體來(lái)說(shuō)，40%的HR選擇依照立法宗旨“使用長(zhǎng)合同”，這樣做還能幫助企業(yè)獲得“延長(zhǎng)試用期和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同訂立的時(shí)限”；同時(shí)，為了防止勞動(dòng)關(guān)系固化影響企業(yè)活力，70%的HR將“重視人才后備梯隊(duì)建設(shè)，提升人才供給能力”，為未來(lái)批量解決缺乏潛力的勞動(dòng)力做好準(zhǔn)備，不過(guò)這可能間接提高企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)力度。

此外，為了更方便地解決勞動(dòng)關(guān)系固化以及管理成本上漲的問(wèn)題，30%的HR選擇讓企業(yè)“使用派遣，減輕試用和建立勞動(dòng)關(guān)系壓力”；而更巧妙的是，為了一勞永逸地免除使用勞務(wù)派遣附帶的風(fēng)險(xiǎn)，28%的HR幫助企業(yè)實(shí)行“非核心部門整體外包”。

有趣的是，11%的HR面臨的是企業(yè)“建立兩個(gè)或以上的法人單位”，未來(lái)在勞動(dòng)力倒騰和勞資溝通上將考驗(yàn)著他們的處理能力。

管理對(duì)策：制度細(xì)化，職涯激勵(lì)受到重視

調(diào)查顯示，在新法強(qiáng)調(diào)勞資協(xié)商而提高了企業(yè)內(nèi)部調(diào)整難度的前提下，HR的管理對(duì)策總體上是管理趨嚴(yán)趨細(xì)，并且開(kāi)始重視薪酬以外的激勵(lì)手段應(yīng)用。

具體的對(duì)策是如下：

第一，77%的HR“細(xì)化企業(yè)規(guī)章制度，重視證據(jù)的收集和保存”，說(shuō)明新法迫使HR管理企業(yè)從粗疏走向精細(xì)，HR將來(lái)應(yīng)對(duì)勞資糾紛上也能有理有據(jù)地與勞動(dòng)者進(jìn)行溝通，一定程度上幫助企業(yè)減低敗訴風(fēng)險(xiǎn)。

第二，62%的HR“重視職業(yè)發(fā)展等激勵(lì)手段引導(dǎo)員工”，說(shuō)明勞資關(guān)系穩(wěn)定的情況下，HR認(rèn)識(shí)到需要改變過(guò)去壓迫式的管理理念，進(jìn)而加入更多員工激勵(lì)的手段保證企業(yè)績(jī)效穩(wěn)定與提升。

第三，40%的HR選擇“勞動(dòng)合同約定低工資，重視績(jī)效薪酬管理”；32%的HR選擇了更有長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮和更考驗(yàn)處理技術(shù)的方式，“實(shí)行崗位聘任制和競(jìng)聘上崗制”。

工作基調(diào)：心態(tài)趨同，勞資關(guān)系和諧為本

調(diào)查顯示，隨著近幾年人力資源管理理念的不斷普及和更新，HR處理企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)比較一致，70%的HR工作首要出發(fā)點(diǎn)是“考慮怎樣做讓勞資和諧，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力”。

僅有17%的HR工作首要出發(fā)點(diǎn)是“考慮怎樣做能減少經(jīng)濟(jì)損失”，9%的HR工作首要出發(fā)點(diǎn)是“考慮怎樣做不會(huì)讓員工告”。另外，各有2%的HR工作首要出發(fā)點(diǎn)是“考慮怎樣做可以拿出證據(jù)，官司不會(huì)輸”和“有其他考慮”。

總的來(lái)說(shuō)，這說(shuō)明了珠三角HR能充分認(rèn)識(shí)到自身的工作角色，未來(lái)本地企業(yè)的現(xiàn)代人力資源管理體系建設(shè)值得期待。

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