年底人才保衛(wèi)戰(zhàn)：HR如何著手完善用人機制？

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一轉(zhuǎn)眼又近年底，各種情緒泛濫的時候快來了。每當年底也成了企業(yè)最“動蕩”的時期，或是個人原因或是企業(yè)問題，面臨著大大小小的人事變動。在行業(yè)競爭、市場競爭、人才競爭異常激烈的態(tài)勢下，以高薪酬、高職位招人、挖人的現(xiàn)象司空見慣。有些人禁不住誘惑，頻頻跳槽的現(xiàn)象也時有發(fā)生。

時代光華認為，現(xiàn)如今企業(yè)的競爭核心就是人才的競爭，企業(yè)要留住人才，打響年底人才保衛(wèi)戰(zhàn)，那么勢必要在根本上做好措施，應從以下幾方面來著手完善用人機制。

第一方面：工作氛圍

要不斷給予目標激勵和任務激勵，要讓員工清楚了解他的具體目標、任務和職責。要尊重人、關心人，建立和諧共存，能充分發(fā)揮個人潛能的工作環(huán)境，形成既是工作場所，又是交際場所、更是生活場所的良好氛圍，使員工對企業(yè)產(chǎn)生親近感、依賴感、歸屬感。

第二，科學用人機制

以業(yè)績?nèi)∪?，要建立科學的績效評估體系，重點是績效。企業(yè)發(fā)展最終依賴于每個員工的工作業(yè)績。一個人的水平再高，能力再強，但對企業(yè)沒有貢獻度，就不是一個好員工。此外，提升工作平臺。企業(yè)要根據(jù)員工的業(yè)績和能級，適時調(diào)整工作崗位和工作職責，以承擔更多的任務和更重的責任。要創(chuàng)造各種工作平臺或活動舞臺，實現(xiàn)多通道發(fā)展的模式。

第三，科學有效的激勵機制

在建立合理的薪酬體系基礎上，逐步使工作業(yè)績與薪酬計劃相匹配。在薪酬激勵方面，尤其要強調(diào)差異化激勵。一定要根據(jù)員工的貢獻度給予相應的激勵，企業(yè)根據(jù)員工的業(yè)績和表現(xiàn)，授予或推薦更高層次的榮譽稱號是需要的，也是應該的。

第四，職業(yè)生涯管理

對各部門不同員工，制定不同的發(fā)展策略。即使同一個員工，對其不同的發(fā)展時期也要有不同的發(fā)展策略。要因人而異，不能千篇一律。最后，在進行培訓和提拔時，可以優(yōu)先考慮內(nèi)部員工。這樣既能穩(wěn)定員工隊伍，又能減少人力資源成本，同時又能激勵本人和周圍員工。

事實上，做企業(yè)難，做員工更難，如果不能重視，惡性循環(huán)，企業(yè)到最后還是會陷入夫妻店和二人轉(zhuǎn)。打鐵還要自身硬，企業(yè)各方面條件好，自然趨之若鶩，不愁人才。

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