關鍵職位規(guī)劃所遵循的四個步驟

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組織內的每一個工作都是重要的，否則，就不應付錢雇人來執(zhí)行，然而，有很多工作只需提供基本的能力與要求，無法創(chuàng)造差異。在通過管理培訓得知，例如，司機、接待人員 以及客服人員等，都是企業(yè)所需要的，但他們的貢獻十分有限，替代性也相當高。而某些職位，卻影響著公司的經營成敗，他們對組織的貢獻明顯高于一般。既然如此，戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，就應鎖定并專注于能夠對經營造成最大沖擊的少數(shù)關鍵性職位上。通常，關鍵職位規(guī)劃可以遵循以下四個步驟：
　　步驟1：鎖定戰(zhàn)略性工作職類
　　平衡計分卡和戰(zhàn)略地圖可以協(xié)助我們結合戰(zhàn)略，分辨出少數(shù)幾個實現(xiàn)戰(zhàn)略的關鍵流程，而執(zhí)行這些核心流程的員工，就是我們所最要關注的戰(zhàn)略性工作類別。
　　步驟2：建立職能庫
　　在經歷了時代光華網(wǎng)絡培訓開通了網(wǎng)絡商學院的學習后發(fā)現(xiàn)，所謂職能庫是指將勝任某個崗位的在職者所需要的知識、技能以及價值觀都說明清楚，加以界定。企業(yè)的管理者可藉由勝任力模型的建立來了解各崗位的 勝任要求。
　　步驟3：評估人力資本準備程度
　　在企業(yè)內，通過評估戰(zhàn)略性工作職類所屬的員工當前已具備的技術和職能，可以讓管理者洞察企業(yè)內戰(zhàn)略崗位的勝任狀態(tài)，即人力資本的準備程度，從而 明晰現(xiàn)有的人崗匹配程度與實現(xiàn)戰(zhàn)略目標間的落差。一般而言，管理者可采用360度的測評方法，從同級、上司，乃至下屬中收集多方面的意見來進行評估。建立自己的企業(yè)商學院，給員工提供更好的學習平臺。
　　步驟4：規(guī)劃人力資源發(fā)展方案
　　當管理者發(fā)現(xiàn)人力資本準備度的現(xiàn)況與期望間的落差時，就有責任規(guī)劃相應的人力資源發(fā)展方案來彌補組織在這方面的欠缺。比如，針對戰(zhàn)略崗位的甄選 與儲備、加強培訓、在職發(fā)展，以及對職能進行相應的調整等。

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