如何針對(duì)性招聘90后新員工？

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調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，90后員工離職率達(dá)30%以上，高出平均水平5%，部分90后成為名副其實(shí)的“閃辭族”。網(wǎng)絡(luò)上，也有不少人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人抱怨90后員工離職率高得離譜，這是以往都沒(méi)碰到過(guò)的，讓他們很難適應(yīng)。其實(shí)90后是不乏才華的一代，處在信息前沿和物質(zhì)資源充裕時(shí)代的他們見(jiàn)多識(shí)廣、思維活躍，同時(shí)也具有一定的工作能力。

如何能在招聘的時(shí)候就進(jìn)行良好的溝通，幫助他們順利轉(zhuǎn)換角色，盡快適應(yīng)自己的工作，融入企業(yè)文化，就會(huì)盡可能避免最終“閃辭”的局面。

第一，人崗匹配

90后們個(gè)性獨(dú)立，擇業(yè)更注重自我感受，所以個(gè)性的匹配就顯得很重要。正因?yàn)槿绱?，制定崗位需求的時(shí)候需要更加的人性化，即更多地從人的角度來(lái)進(jìn)行描述。如性格、興趣、心態(tài)、期望的工作氛圍、承受壓力的能力等等，具體的可以請(qǐng)崗位所在部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)、同事，以及業(yè)務(wù)往來(lái)比較多的部門(mén)參與進(jìn)來(lái)，征求他們意見(jiàn)，對(duì)新同事有那些要求和期望。

第二，面試環(huán)節(jié)務(wù)實(shí)

如今的90后們，不僅注重物質(zhì)的滿(mǎn)足，同時(shí)也更注重工作的趣味性、工作的環(huán)境、氛圍以及人際關(guān)系狀況的滿(mǎn)足等等。所以我們的篩選需要更科學(xué)、更務(wù)實(shí)。一方面需要科學(xué)地制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)選方法。了解畢業(yè)生的心態(tài)比了解其知識(shí)結(jié)構(gòu)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)更重要。

另一方面，務(wù)實(shí)的溝通與評(píng)選。自由的成長(zhǎng)環(huán)境，造就了90后群體張揚(yáng)的個(gè)性，社會(huì)上對(duì)他們也不乏太自我、怕吃苦、缺乏責(zé)任心等標(biāo)簽式評(píng)價(jià)。在進(jìn)行招聘面試時(shí)，面試人員需克服這種心理暗示，盡可能地消除偏見(jiàn)，給予更多的耐心，充分地進(jìn)行溝通，評(píng)選時(shí)做到客觀、公正。耐心的付出能讓90后們有機(jī)會(huì)表現(xiàn)出他們優(yōu)勢(shì)的一面。

第三，雙向選擇

其實(shí)選擇是平等的，企業(yè)選擇員工，員工也有權(quán)選擇企業(yè)。為了真正找到合適的人，人力資源部門(mén)也需要積極介紹企業(yè)的一些情況?？梢匝?qǐng)擬錄用人員參觀企業(yè)，參觀未來(lái)的工作場(chǎng)所。組織一些訪談、交流活動(dòng)，可以請(qǐng)一些企業(yè)先進(jìn)工作者，或用人部門(mén)工作人員參與。同時(shí)也進(jìn)一步地了解他們的入職需求、自身的職業(yè)規(guī)劃等。

這些工作在錄用前做要比在入職后做更有意義，能夠給沒(méi)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的畢業(yè)生們帶來(lái)很大的參考價(jià)值，從而進(jìn)行理性的良性選擇。

第四，入職培訓(xùn)

培訓(xùn)和試用期間是畢業(yè)生們最關(guān)鍵的一個(gè)適應(yīng)企業(yè)、適應(yīng)工作的階段，也是影響他們做出去留決定最重要的參考。而企業(yè)也應(yīng)抓緊利用這段時(shí)間讓新員工盡快了解企業(yè)，勝任工作，融入企業(yè)文化當(dāng)中，充分發(fā)揮出新一代的激情和創(chuàng)造力。

新一代終究會(huì)成為未來(lái)的開(kāi)拓主力，我們需要給予他們更多的理解和支持。人力資源部門(mén)應(yīng)針對(duì)90后畢業(yè)生的特點(diǎn)，盡快改進(jìn)原有的招聘工作方式，幫助他們選擇最適合的崗位，以最佳的狀態(tài)完成從校園步入社會(huì)、由學(xué)生轉(zhuǎn)為職場(chǎng)人的轉(zhuǎn)變。

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