分析職業(yè)倦怠的防預措施

在進行員工職業(yè)化培訓時了解到，職業(yè)倦怠會給組織帶來極大的麻煩，工作沒有激情，反映遲鈍，消極怠工，經常遲到，容易和同事發(fā)生口角等。在明確了員工產生職業(yè)倦怠的成因后，我們著重采取一些預防措施對其進行干預。時代光華小編列舉了以下這些方面，以供參考：
　　1、建立員工的職業(yè)化發(fā)展通道。HR應為員工量身定做一套符合員工自身發(fā)展軌跡的職業(yè)通道，注意要跟員工多溝通，了解其發(fā)展趨向。例如華為為員工設計的雙軌職業(yè)通道，專業(yè)技術類的、管理類的都能有上升的空間。
　　2、實現崗位輪換和工作豐富化。崗位輪換是指讓員工在同一水平的職位上輪換工作，通過多樣化的職業(yè)活動，以提高員工的綜合素質和能力，豐富多種專業(yè)領域的經驗，幫助員工全面發(fā)展，提升職業(yè)價值。日本索尼公司等一些國際知名的大型企業(yè)集團，重視員工的全方面發(fā)展，安排員工學習職業(yè)素養(yǎng)培訓課程。就經常采用輪崗的方式來培養(yǎng)和鍛煉接班人，嘗試通過多種工作歷練來提高管理人員的綜合素質和工作能力。
　　工作豐富化是指工作職責和內容的縱向擴張，它增加了員工對計劃、執(zhí)行以及工作評價控制的程度。豐富化后的工作允許員工以更大的自主權、獨立性和責任感去從事一項完整的工作，并提供充分及時的反饋，幫助員工適時評價和改進自己的工作。
　　3、改變產生倦怠的應激源。在最近的商報和南北人才網公布首份寧波企業(yè)管理者痛苦指數調查結果顯示，“上級總是不信任我，授權不充分”和“公司預定的工作目標過高”是最痛苦的應激源。因此作為上司和管理部門的管理者應盡可能突出情感化的管理特色，真正體現的“以人為本”的管理理念，而不是一味地施壓;盡可能營造寬松和諧的工作氛圍，為員工提供人際交往的機會，使他們的郁悶和疑惑得到及時的排解;同時建立新的評價體系、調整競爭機制滿足大多數員工的成就需要。這在一定程度上可以緩沖員工的心理壓力，減少職業(yè)倦怠的產生。這需要全社會的關懷。但這是不以員工的意志為轉移的。
　　4、建立完善的員工培訓體系。大部分的員工都有學習新知識，新技能的愿望?？梢詽M足員工的自我提升的需求，同時進行企業(yè)培訓，讓員工多了解一些人際關系，情緒治療的課程能緩解員工對工作應激的應對能力。
5、建立公平公正的激勵體系和績效考核機制。避免出現大鍋飯現象，必須對業(yè)績優(yōu)秀者進行及時的獎勵。這就需要有公正的績效考核機制和公正的激勵體系。最大限度的調動員工的工作積極性，既有壓力，又有動力。
　　6、實施EAP(員工援助計劃)。2002年在美國所做的調查表明57%的企業(yè)對其員工實施援助計劃。74%的認為該計劃有效。
　　目前世界500強中，有90%以上建立了EAP.美國有將近四分之一企業(yè)的員工享受EAP服務。經過幾十年發(fā)展，EAP的服務模式和內容包含有：工作壓力、心理健康、災難事件、職業(yè)生涯困擾、婚姻家庭問題、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、減肥和飲食紊亂等，全方位幫助員工解決個人問題。
　　完整的EAP包括：壓力評估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓、壓力咨詢等幾項內容。具體地說，可以分成三個部分：第一是針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當的管理和環(huán)境因素;第二是處理壓力所造成的反應，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導;第三，改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。
　　總之，職業(yè)倦怠是一種客觀現象，我們雖然無法完全的避免它，但我們只要合理的加以引導和協(xié)調，使其控制在最小的危害范圍內，從而保證組織的有效的快速的運轉。